Jaka może być maksymalna liczba godzin nadliczbowych

Zgodnie z art. 151 par. 1 i 3 kodeksu pracy, w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii nie obowiązuje limit godzin nadliczbowych. Są to wyjątkowe sytuacje i praca może być wówczas świadczona aż do zakończenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii. Limitowana jest natomiast praca w godzinach nadliczbowych spowodowana szczególnymi potrzebami pracodawcy. Zasadą jest, że nie może ona przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Należy także pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 par. 1 k.p.). W skali doby praca w godzinach nadliczbowych ograniczona jest zaś koniecznością zapewnienia pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku, w wymiarze wynoszącym zasadniczo 11 godzin (art. 132 par. 1 k.p.).

W przypadku gdy pracodawca uzna, że wskazany wyżej roczny limit godzin nadliczbowych może okazać się zbyt niski, istnieje możliwość jego podwyższenia. Następuje to poprzez wprowadzenie odpowiedniego zapisu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli dany pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Nie można jednak określić tego limitu w dowolny sposób. Jak wskazano powyżej, maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Po uwzględnieniu przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy oznacza to liczbę ośmiu godzin nadliczbowych na tydzień. Po pomnożeniu jej przez liczbę tygodni w roku kalendarzowym (52) otrzymalibyśmy 416 nadgodzin. Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08), które jednak niektórzy uważają za kontrowersyjne, przy ustalaniu limitu godzin nadliczbowych trzeba uwzględnić także prawo pracowników do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni. W przypadku pracowników uprawnionych do 20 dni urlopu od 52 tygodni w roku trzeba odjąć 4 tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni. Po pomnożeniu tej liczby przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli przez 8, otrzymujemy maksymalną liczbę nadgodzin wynoszącą 384. Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu, od 52 tygodni należy odjąć 5 tygodni urlopu, co daje 47 tygodni. Po pomnożeniu tej liczby przez 8 otrzymujemy limit nadgodzin wynoszący 376.

Przy ustalaniu omawianego limitu pracodawca powinien także pamiętać, że będzie on obejmował wszystkie godziny nadliczbowe przepracowane przez danego pracownika z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, niezależnie np. od formy rekompensaty. Obowiązujący u danego pracodawcy limit godzin nadliczbowych będzie więc obejmował nie tylko nadgodziny, za które zapłacono pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem, ale także takie, za które otrzymał on czas wolny od pracy.

@RY1@i02/2012/077/i02.2012.077.21700080d.802.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 131, art. 132, art. 151 - 151² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).