Czy wolno przerwać urlop wychowawczy

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Tak. Pracownica na urlopie wychowawczym, która zaprzestała w sposób trwały sprawowania opieki nad dzieckiem, może zostać przez pracodawcę wezwana do pracy.

Urlop wychowawczy przyznaje się pracownikowi w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (młodszym niż 4 lata). Pracownik, który był zatrudniony przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat. Urlop ten może być wykorzystany maksymalnie w 4 częściach W praktyce pracownik korzystający z urlopu wychowawczego może blokować etat przez okres wielu lat, bo chroniony jest przed zwolnieniem.

Przepisy prawa pracy pozwalają na podejmowanie w czasie urlopu wychowawczego dodatkowej pracy zarobkowej lub podjęcie nauki. Wyznacznikiem dopuszczalności tego typu zachowań jest to, aby nie godziły one w podstawowy cel urlopu wychowawczego, jakim jest trwałe sprawowanie opieki nad dzieckiem. Dlatego też w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową tak u dotychczasowego, jak i u innego pracodawcy, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Przez pracą zarobkową należy w tym przypadku rozumieć również tę wykonywaną na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc zlecenia czy świadczenia usług. Na tych samych warunkach dozwolone jest podjęcie innej działalności np. gospodarczej, a także nauki lub szkoleń. Pracownik nie ma obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na rozpoczęcie pracy, nauki czy szkolenia podczas urlopu wychowawczego. Nie musi również informować pracodawcy zamiarze podjęcia zatrudnienia czy innego zajęcia.

Jeżeli jednak pracodawca dojdzie do przekonania, iż zajęcia pracownika niweczą cel udzielenia urlopu wychowawczego, jakim jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, może wezwać pracownika do pracy w terminie przez siebie wskazanym. Termin ten wyznaczony być musi nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia wiadomości o zaprzestaniu sprawowania opieki, jednak nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Pracodawca w każdym konkretnym przypadku ocenić musi, czy zachowanie pracownika można zakwalifikować jako zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Typowymi przykładami zaprzestania opieki są podjęcie zatrudnienia w pełnym wymiarze, nauka w systemie dziennym wymagająca codziennej obecności na zajęciach. Odbywanie krótkotrwałych szkoleń, studia w systemie wieczorowym lub zaocznym oraz praca dorywcza czy chałupnicza najczęściej nie dają podstaw do stwierdzenia zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem przez pracownika.

Zaprzestaniem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jest również oddanie go do żłobka lub przedszkola, czy tym bardziej placówki zapewniającej opiekę całodobową. Wyjazd pracownika za granicę w celu wykonywania lub poszukiwania pracy z jednoczesnym pozostawieniem dziecka pod opieką innej osoby w kraju jest najbardziej wyraźnym przykładem zaprzestania sprawowania osobistej nad dzieckiem. Pracodawca nie ma natomiast prawa odwołać z urlopu wychowawczego pracownika, który zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem tymczasowo (a nie trwale), np. na krótki okres wyjechał bez dziecka do innej miejscowości czy nawet innego kraju.

Oprócz opisanych wcześniej faktycznych przyczyn zakończenia trwałego sprawowania opieki nad dzieckiem może ono nastąpić również na skutek orzeczeń sądowych, np. wyznaczenia w wyroku rozwodowym miejsca pobytu dziecka u drugiego rodzica czy orzeczenia o umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczo-wychowawczej lub rodzinie zastępczej.

Podstawa prawna

Art. 186² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).