Czy regulamin wynagradzania przechodzi do nowej firmy razem z pracownikami?

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ par. 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania), wówczas bowiem osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, lecz zobowiązana jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy. Oznacza to, że zasadniczo w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ par. 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Nowy pracodawca jest więc związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy, a ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z tego, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Podnosił to także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100), zgodnie z którym w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się SN w uzasadnieniu uchwały z 4 kwietnia 2000 r., (III ZP 7/00, OSNP 2000/18/679), podnosząc, że uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku. Dzieje się tak, dlatego że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także przez uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy (np. regulaminów wynagradzania).

Nowi pracodawcy często nie zdają sobie z tego sprawy i odmawiają wypłaty świadczeń przysługujących przejętym pracownikom z mocy dotychczas obowiązujących regulaminów wynagradzania. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających ich warunki pracy i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do tych świadczeń. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych wynikających z regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jeśli nowy pracodawca wprowadzi po przejęciu zakładu pracy dla jego dotychczasowych pracowników nowy regulamin wynagradzania, który jest mniej korzystny dla tych pracowników, to musi zastosować wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy. W razie zaś zaniechania tej czynności będą do nich miały nadal zastosowanie przepisy poprzedniego regulaminu. Tak też wskazywał SN w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/6), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

@RY1@i02/2012/008/i02.2012.008.21700080c.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).