Ochrona rodziców zależy od rodzaju umowy

Taką szczególną osłonę przed redukcjami etatów przewiduje kodeks pracy także względem kobiet w ciąży. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z taką osobą bez wypowiedzenia z jej winy. Może to nastąpić, np. gdy dojdzie do ciężkiego naruszenia przez pracownicę jej obowiązków. Jednak również wówczas na zwolnienie dyscyplinarne musi wyrazić zgodę zakładowa organizacja związkowa (oczywiście, o ile pracownica jest przez związek reprezentowana).

Ważny kontrakt

Ochrona przyszłego rodzica lub korzystającego z urlopu nie przysługuje matkom z krótkim stażem pracy. Przepisów osłonowych przed zwolnieniem nie stosuje się przy umowie na okres próbny, gdy nie przekracza on jednego miesiąca. W przypadku pozostałych kontraktów terminowych - umowy zawartej na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, na czas wykonania konkretnej pracy albo na czas określony, jeżeli każda z nich miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to wówczas z mocy prawa zostaje wydłużona do dnia porodu. Wyjątkiem od tej zasady jest umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W jej przypadku reguła automatycznego przedłużenia kontraktu do dnia porodu nie działa.

Inna praca

Ochrona kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego nie jest jednak absolutna. Pracodawca może ją wypowiedzieć, w sytuacji gdy ogłasza upadłość lub rozpoczyna likwidację. Ma wtedy jednak obowiązek uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania jej umowy o pracę, jeżeli pracownica jest przez tę organizację reprezentowana. W takim przypadku kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia. Firma powinna przedstawić jej realną propozycję pracy na stanowisku zgodnym z jej kwalifikacjami, uwzględniającym jej sytuację osobistą i rodzinną oraz niestanowiącym zagrożenia dla stanu ciąży (wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2011 r., sygn. akt II UK 374/10).

W razie niemożności zapewnienia innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie zasiłkowej, a w szczególności wsparcie w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Powrót do pracy

Przepisy chroniące przed zwolnieniem w okresie urlopu macierzyńskiego stosuje się także odpowiednio do pracownika mężczyzny wychowującego dziecko w okresie, w którym korzysta on z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego, rodzicielskiego albo ojcowskiego.

Po zakończeniu powyższych okresów urlopowych pracodawca ma obowiązek dopuścić podwładnego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym albo na innym, które odpowiada jego kwalifikacjom i wynagrodzeniu.

Umowa na zastępstwo w związku z nieobecnością innej osoby nie może ulec przedłużeniu do dnia porodu

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).