Pracodawca może zmienić stanowisko pracownicy, która jest w ciąży

Przepisy prawa pracy przewidują szczególną ochronę kobiet w ciąży przed utratą pracy. Zgodnie z generalną regułą wyrażoną w kodeksie pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (przy czym jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, to musi wyrazić zgodę na takie działanie), ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.

Wyjątek od ochrony

W przedstawionej na wstępie sytuacji pracodawca zamierzał rozwiązać stosunek pracy z pracownicą z przyczyn, które leżą wyłącznie po jego stronie, tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy. Z kodeksu pracy wynika natomiast zasada, że jeżeli nie ma możliwości dalszego zatrudniania pracownicy, a nie zgadza się na zaproponowaną zmianę warunków pracy, pracodawca nie może jednostronnie dokonać zmian w umowie o pracę ani jej rozwiązać. Jednak w sytuacji, gdy zakład pracy zatrudnia więcej niż 20 osób, podstawą wypowiedzenia warunków pracy mogą być nie tylko przepisy k.p., ale również ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Regulacje tej ustawy dopuszczają możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, niezależnie od przyczyny powstania tej ochrony. Na podstawie jej przepisów pracodawca może przedstawić pracownikowi wypowiedzenie zmieniające - jednak pod pewnymi warunkami.

Wymogi dla zmiany

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na przyczynę planowanej zmiany - musi ona być całkowicie niezależna od pracownika. Ponadto jeżeli pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi swoją decyzję uzasadnić, wskazując konkretną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia. Może nią być m.in. faktyczna likwidacja stanowiska pracy.

Zakres wypowiedzenia zmieniającego może obejmować wszystkie warunki pracy i płacy, takie jak np.: stanowisko, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie. Pracodawca ma możliwość przeniesienia kobiety w ciąży na inne, nawet hierarchicznie niższe stanowisko pracy, może obniżyć jej etat, a nawet zmienić jej miejsce wykonywania pracy. Należy też oczywiście pamiętać o zakazie zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej, w nadgodzinach oraz przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wypowiedzeniem zmieniającym nie można natomiast zmienić terminu obowiązywania umowy o pracę oraz jej rodzaju (np. z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony).

Kolejnym obostrzeniem w przypadku kobiet w ciąży, w sytuacji gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowodowało obniżenie wynagrodzenia, jest konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym pracownica korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (w omawianym przypadku maksymalnie do końca trwania urlopu rodzicielskiego).

Ponadto jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, należy ją powiadomić o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Organizacja związkowa może w ciągu 5 dni przedstawić pracodawcy swoje umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu jej stanowiska, a także w razie niezajęcia tego stanowiska w terminie, pracodawca podejmuje ostateczną decyzję w sprawie złożenia wypowiedzenia zmieniającego.

Uprawnienia pracownika

Od momentu przedstawienia nowych warunków pracy i płacy pracownica ma czas do połowy okresu wypowiedzenia (ustalanego tak jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę) na jego odrzucenie. Po upływie tego terminu uznaje się, że pracownica przyjęła nowe warunki. W razie złożenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego, pracownica ma prawo zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Może się domagać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy będzie spoczywał na pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wiąże się również z koniecznością wypłaty odprawy pieniężnej, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika. W przypadku odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego to, czy pracownikowi będzie się należała odprawa czy też nie, będzie zależało w głównej mierze od zaproponowanych przez pracodawcę zmian. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądowym, jeżeli zaproponowane warunki pracy i płacy miałyby spowodować pogorszenie sytuacji pracownika, ma on prawo ich nie przyjąć - w takim przypadku będzie mu się należała rekompensata. Jeżeli natomiast pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy i płacy, które zasadniczo nie zmienią jego sytuacji - pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wypłaty odprawy.

Reasumując, w omawianym przypadku pracodawca ma możliwość zmiany warunków pracy i płacy pracownicy w ciąży z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Jeżeli zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych zmian będzie natomiast skutkowała zakończeniem stosunku pracy pomiędzy stronami.

@RY1@i02/2016/115/i02.2016.115.217000600.802.jpg@RY2@

Barbara Kania

aplikant adwokacki, kancelaria adwokacka Berger Legal, Bielsko-Biała

Podstawa prawna

Art. 38, art. 42 par. 1 w zw. z art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Art. 5 ust. 5 i 6 oraz art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).