Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (wyciąg)

ROZDZIAŁ II

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych oraz kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej

1. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony.

2. Agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej.

●Zarówno na gruncie wcześniej obowiązujących, jaki i znowelizowanych przepisów ustawy praca tymczasowa może być wykonywana albo w ramach stosunku pracy (na podstawie umowy na czas określony), albo też na podstawie umowy cywilnoprawnej, przede wszystkim umowy-zlecenia.

●Przed 1 czerwca 2017 r. możliwość kierowania osób do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego przewidywał art. 26 ust. 2 ustawy. Wskazywał on również, które przepisy dotyczące pracowników tymczasowych mają zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie cywilnoprawnej. W obecnym stanie prawnym kwestia ta została uregulowana w omawianym ust. 2 art. 7 ustawy oraz uzupełniającym go art. 25a. Nowa regulacja, zgodnie z założeniami ustawodawcy wynikającymi z uzasadnienia do projektu nowelizacji, ma na celu zapewnienie właściwych standardów osobom wykonującym pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego. Ten cel ma być osiągnięty głównie przez rozszerzenie katalogu przepisów stosowanych do takich osób, w tym przede wszystkim objęcie ich maksymalnym okresem wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika oraz zakazem wprowadzania warunku niezatrudniania takiej osoby przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej (zob. szerzej komentarz do art. 25a ustawy).

●Warto mieć również na uwadze, że na gruncie znowelizowanych przepisów pozostaje aktualne orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym wybór rodzaju umowy, na podstawie której ma być wykonywana praca tymczasowa, uzależniony jest od warunków świadczenia takiej pracy. Jak bowiem podniósł Sąd Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r. (sygn. akt I UZP 6/11) zastosowany w ustawie podział na zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne nie miałby znaczenia, gdyby podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej zależała tylko od woli stron umowy. Podstawa zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej w oparciu o umowę prawa cywilnego może zatem co do zasady zostać zakwestionowana ze względu na regulację art. 22 par. 1-1² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: k.p.), a więc ze względu na to, że wykazywała cechy stosunku pracy (wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę). Należy jednak mieć na uwadze, że wskazywana uchwała Sądu Najwyższego została wydana w konkretnych okolicznościach faktycznych, przez co nie znajdzie zastosowania do wszystkich sytuacji. Co więcej, pewne wątpliwości budzi wskazywana przez SN zasada oceny natury umowy pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym przez pryzmat relacji tego pracownika z pracodawcą użytkownikiem. O naturze umowy powinna przede wszystkim decydować relacja pracownika z pracodawcą, czyli z agencją pracy tymczasowej.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy;

2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;

4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2012 r. poz. 576, z 2013 r. poz. 829, z 2014 r. poz. 295, z 2015 r. poz. 1505 oraz z 2016 r. poz. 1948 i 1954).

●Wprowadzona ustawą z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (dalej: nowelizacja) zmiana w brzmieniu art. 8 pkt 3 podyktowana była koniecznością ukrócenia praktyk obchodzenia tego przepisu przez agencje pracy. Do tej pory bowiem, gdy u pracodawcy użytkownika przeprowadzane były zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących (w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), w ciągu trzech miesięcy od dnia takiego zwolnienia nie można było powierzyć pracownikowi tymczasowemu pracy na takim samym stanowisku, jakie zajmował zwolniony pracownik. To ostatnie kryterium, a więc stanowisko zajmowane przez dotychczasowego pracownika, umożliwiało agencjom pracy powierzanie pracownikom tymczasowym tej samej rodzajowo pracy, przy zmianie jedynie nazwy stanowiska, co w oczywisty sposób prowadziło do obchodzenia omawianego unormowania.

●W obecnym stanie prawnym ustawodawca zdecydował się zastąpić pojęcie "stanowisko pracy" określeniem "rodzaj pracy". Państwowa Inspekcja Pracy, przeprowadzając kontrolę u pracodawcy użytkownika, nie będzie zatem ograniczać się wyłącznie do sprawdzenia nazwy stanowiska, na którym został zatrudniony pracownik tymczasowy, ale będzie badać, czy zakres obowiązków powierzonych pracownikowi tymczasowemu nie pokrywa się rodzajowo z obowiązkami wykonywanymi przez zwolnionego pracownika.

●Ponadto omawiany zakaz uzupełniono o ograniczenie terytorialne. Sprowadza się ono do niemożliwości powierzania pracy na powyższych warunkach w oddziałach lub zakładach konkretnego pracodawcy użytkownika znajdujących się w obrębie tej samej gminy, w której mieści się jednostka organizacyjna, w której świadczył pracę zwolniony pracownik. Jak wynika z uzasadnienia projektu nowelizacji, ustawodawca chce w ten sposób walczyć z obserwowaną dotychczas praktyką powierzania pracownikom tymczasowym pracy tego samego rodzaju w tej samej lub w innej jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika bądź też tworzenia w tym celu nowych jednostek organizacyjnych. Z drugiej strony zastrzeżenie to ma charakter rozszerzający, bo uprawnia do powierzenia takiej pracy u tego samego pracodawcy, ale w jednostce znajdującej się w innej gminie.

●Do omawianego art. 8 ustawy został również dodany pkt 4 wprost uniemożliwiający powierzanie wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w określone przedmioty. Po raz kolejny jest to odpowiedź prawodawcy na zaobserwowane w tym zakresie naruszenia popełniane przez przedsiębiorców posiadających koncesję na prowadzenie działalności w zakresie ochrony osób i mienia. Zgodnie bowiem z art. 30 ust. 1 ustawy z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji osoby fizyczne mogą posługiwać się bronią takich przedsiębiorców przy wykonywaniu zadań na ich rzecz pod warunkiem uzyskania dopuszczenia do posiadania broni oraz zatrudnienia przez te podmioty. Drugi warunek, czyli konieczność zatrudnienia pracowników, uniemożliwia legalne powierzanie takich zadań pracownikom tymczasowym uprawnionym do posiadania broni. Zgodnie bowiem z podstawowym założeniem pracy tymczasowej pracownicy tacy są zatrudniani przez agencje pracy, a nie pracodawców użytkowników, czyli w tym przypadku firmy ochroniarskie. Mimo to w praktyce zdarzało się, że firmy ochroniarskie wykorzystywały do takich zadań pracowników tymczasowych. Wprowadzony do art. 8 ustawy wyraźny zakaz takich praktyk ma ukrócić ten proceder (por. uzasadnienie do projektu nowelizacji).

1. (...)

2. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji;

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3.

2a.-3. (...)

●Nowelizacja rozszerzyła istniejący dotychczas obowiązek pracodawców użytkowników dotyczący informowania agencji pracy tymczasowej o warunkach wykonywania u nich pracy. Od 1 czerwca 2017 r. mają informować ją na piśmie o wynagrodzeniu za pracę powierzaną pracownikowi tymczasowemu oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących w ich zakładach pracy, a więc przede wszystkim o właściwych regulaminach wynagradzania lub premiowania. Dodatkowo na wniosek agencji pracodawcy będą zobowiązani udostępnić jej treść tych regulacji do wglądu. Zmiana ma na celu zapewnienie podobnych warunków pracy i płacy osobom zatrudnionym bezpośrednio przez pracodawcę i tym, które są zatrudniane za pośrednictwem agencji. W konsekwencji mają zostać wyeliminowane przypadki nierównego traktowania tej grupy pracowników w zakresie wynagradzania. Zmiana może więc doprowadzić do wzrostu liczby powództw pracowników tymczasowych, którzy zyskali większe możliwości w zakresie porównywania otrzymywanych wynagrodzeń i będą mogli domagać się wyrównania obecnych i przeszłych wypłat.

●Ponadto dla zapewnienia większej skuteczności wprowadzonych rozwiązań dotyczących zakazu powierzania określonych prac pracownikowi tymczasowemu (zob. komentarz do art. 8 pkt 3) ustawodawca zobowiązał pracodawcę użytkownika do informowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o braku okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez takiego pracownika na rzecz pracodawcy użytkownika. Oświadczenie powinno zostać przekazane agencji na piśmie przed skierowaniem pracownika tymczasowego do pracy i to bez złożenia przez agencję wniosku w tym zakresie.

Pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.

●Uzupełnieniem przepisu art. 9 ust. 2 pkt 1 jest zobowiązanie pracodawcy użytkownika do informowania agencji pracy tymczasowej o zmianach obowiązujących u niego regulacji płacowych. Po raz kolejny jest to obowiązek, który powinien być spełniony bez inicjatywy agencji, czyli bez jej wniosku. Agencja może jednak dodatkowo zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie treści zmienionych regulacji, a więc przede wszystkim treści regulaminu wynagradzania i premiowania. W ten sposób agencje pracy zyskały konkretne uprawnienia mające pomóc im w eliminowaniu ustalania wynagrodzeń dyskryminujących pracowników tymczasowych.

O treści uzgodnień w zakresie, o którym mowa w art. 9 i art. 10, agencja pracy tymczasowej zawiadamia na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

●Dotychczasowa treść art. 11 została uzupełniona o jedno istotne słowo. Otóż na gruncie aktualnego stanu prawnego udzielenie pracownikowi tymczasowemu informacji o uzgodnieniach dotyczących warunków jego pracy musi być dokonane na piśmie.

Warto zaznaczyć, że zawiadomienie dokonane na piśmie nie jest tym samym co zawiadomienie w formie pisemnej. Zgodnie z art. 78 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) do zachowania pisemnej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Ponadto w świetle art. 78¹ k.c. oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej (czyli w postaci elektronicznej, opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym) jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Skoro zatem w komentowanym przepisie ustawodawca ustanowił wyłącznie wymóg przedstawienia zawiadomienia na piśmie, a nie w formie pisemnej, można przyjąć, że wystarczające będzie przedstawienie tych informacji w formie pisemnego dokumentu, bez własnoręcznego podpisu osoby upoważnionej do działania w imieniu agencji pracy.

Dobrą praktyką będzie odbieranie od przyszłych pracowników tymczasowych oświadczeń, że zapoznali się z przedmiotowymi uzgodnieniami. W razie potrzeby umożliwi to udowodnienie, że rzeczywiście takie uzgodnienia zostały im przedstawione.

W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.

●W celu ograniczenia możliwości obchodzenia maksymalnych dopuszczalnych limitów czasowych wykonywania pracy tymczasowej (zob. komentarz do art. 20) na agencje pracy został nałożony obowiązek każdorazowego ustalania dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u danego pracodawcy użytkownika. Ustalenie to powinno zostać dokonane przed zawarciem z kandydatem umowy o pracę bądź umowy cywilnoprawnej. Tylko bowiem wtedy, gdy nie zostały przekroczone limity czasowe, o których mowa w art. 20 ustawy, możliwe będzie zawarcie z kandydatem umowy i skierowanie go do wykonywania pracy tymczasowej. Sprawdzeniu podlega przy tym łączny okres pracy wykonywanej dotychczas przez daną osobę zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego. Ma to uniemożliwić obchodzenie limitów czasowych poprzez korzystanie z pracy tymczasowej naprzemiennie na podstawie umowy o pracę oraz na podstawie umowy prawa cywilnego.

Agencja pracy dokonuje przedmiotowych ustaleń w oparciu o świadectwa pracy, zaświadczenia bądź inne dokumenty, o których mowa w art. 11b (zob. komentarz do tego artykułu).

Osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, przedkłada agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, o których mowa w art. 25a ust. 2, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

●Uzupełnieniem omawianego już obowiązku agencji pracy w zakresie ustalenia okresu pracy tymczasowej wykonywanej przez daną osobę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika jest spoczywający na kandydatach obowiązek przedłożenia agencji pracy tymczasowej dokumentów potwierdzających okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

●Należy jednak stwierdzić, że komentowany przepis został sformułowany niejasno. Oczywiste jest, że w przypadku osób zatrudnionych dotychczas na umowę o pracę tymczasową dokumentami tymi będą przede wszystkim świadectwa pracy (zob. komentarz do art. 18a), a dla osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej - zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (wydawane na podstawie nowego art. 25a ust. 2 ustawy - zob. szerzej komentarz do tego artykułu). Wątpliwości budzi wymieniona przez ustawodawcę kategoria dokumentów potwierdzających okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz pisemne oświadczenie składane przez kandydata. Pojawia się bowiem pytanie, czy możliwość złożenia takich dokumentów bądź oświadczenia została skierowana do pracowników tymczasowych, do osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej czy też do obu tych kategorii podmiotów. Wątpliwości może również budzić zastosowany przez ustawodawcę spójnik "oraz" wskazujący na koniunkcję. Nie jest bowiem jasne, czy oznacza to, że wprowadzone do nowego przepisu pisemne oświadczenie ma być składane razem z takimi dokumentami, czy też może być odrębną formą poświadczenia okresów wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

W uzasadnieniu projektu nowelizacji wskazano, że ustalenie dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową ma być dokonywane:

- na podstawie świadectw pracy lub innych dokumentów potwierdzających okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę oraz

- na podstawie składanego na piśmie oświadczenia osoby ubiegającej się o wykonywanie pracy tymczasowej o okresach wykonywania takiej pracy na podstawie umowy prawa cywilnego u danego pracodawcy użytkownika lub na podstawie przedkładanych przez nią zaświadczeń dotyczących takich okresów wykonywania pracy tymczasowej wydawanych przez agencje pracy tymczasowej.

W ten sposób w uzasadnieniu wprost wskazano, że pisemne oświadczenie jest odrębną formą poświadczania okresów wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, do tego przeznaczoną wyłącznie dla osób, które dotychczas wykonywały pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Takie ograniczenie nie znajduje odzwierciedlenia w przepisach ustawy, a co więcej, jej literalna wykładnia prowadzi do odmiennych wniosków. Adresatami tej normy wskazanymi na początku przepisu są wszystkie osoby, którym ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej (niezależnie od tego, na jakiej podstawie mają być skierowane do pracy). Takie ukształtowanie treści przepisu, a przede wszystkim użycie wskazanych spójników, może sugerować, że ustawodawca przewidział trzy odrębne sposoby potwierdzania okresów dotychczasowego zatrudnienia:

- przedłożenie świadectwa pracy (dla pracowników tymczasowych);

- przedłożenie innych dokumentów potwierdzających te okresy wraz ze złożeniem pisemnego oświadczenia (które np. miałoby uzasadniać, dlaczego nie zostało przedłożone świadectwo pracy - również dla pracowników tymczasowych);

- przedłożenie zaświadczeń wystawianych na mocy nowego art. 25a ust. 2 (dla osób wykonujących dotychczas pracę na podstawie umowy prawa cywilnego).

Z literalnej wykładni wynika zatem, że osoby wykonujące pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego nie mogą przedłożyć oświadczenia. Wątpliwości pogłębia to, że ustawodawca nie wyjaśnił, czemu miałoby służyć i co zawierać wprowadzone w art. 11b pisemne oświadczenie kandydata. Nie wyjaśnia tego również uzasadnienie do projektu nowelizacji. Przychylając się zatem do koncepcji wskazanej w jego uzasadnieniu, można zakładać, że oświadczenie składane przez dotychczasowego zleceniobiorcę lub inną osobę skierowaną do pracy tymczasowej na podstawie cywilnoprawnej miałoby być zamiennikiem zaświadczenia wystawianego tym osobom na podstawie art. 25a ust. 2 mającym szczególne znaczenie dla osób, które zakończyły świadczenie pracy przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów, a co za tym idzie, nie otrzymały takiego zaświadczenia. Przychylając się natomiast do zaprezentowanej powyżej koncepcji opartej na literalnym brzmieniu przepisu można by przyjąć, że oświadczenie to ma mieć na celu uzasadnienie złożenia innych niż świadectwo pracy dokumentów potwierdzających okresy świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy.

●Niezależnie od powyższego należy wskazać, że w świetle omawianego przepisu przedstawiane przez kandydata dokumenty powinny dotyczyć okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika. Jest to związane z celem tej regulacji, jakim jest ograniczenie możliwości obchodzenia maksymalnych dopuszczalnych limitów czasowych dotyczących pracy tymczasowej. Może się jednak pojawić pytanie, czy agencja pracy poniesie odpowiedzialność, gdy limity zostaną przekroczone ze względu na przedstawienie przez kandydata sfałszowanego świadectwa pracy lub zaświadczenia. W takiej sytuacji wydaje się, że jeżeli agencja pracy działała w dobrej wierze, ponoszenie przez nią odpowiedzialności za sprzeczne z prawem działanie kandydata byłoby nieuzasadnione.

1.-2. (...)

2a. Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej.

2b. O każdej zmianie informacji, o których mowa w ust. 2a, agencja pracy tymczasowej informuje pracownika tymczasowego nie później niż w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany, w sposób określony w ust. 2a zdanie drugie.

3. Do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

3a. Łączny co najmniej 2-miesięczny okres, o którym mowa w ust. 3, obejmuje:

1) okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub

2) okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

4. (...)

●Artykuł 13 wprowadza dla agencji pracy tymczasowej dwie istotne zmiany. Pierwsza z nich dotyczy obowiązku przekazania pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiających mu bezpośredni kontakt z agencją pracy (m.in. jej adres, numer telefonu, ale też dni i godziny, w których kontakt jest możliwy). Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym. Taka regulacja może się okazać problematyczna dla agencji, które nie posiadały do tej pory lokalu i np. prowadziły działalność wyłącznie internetowo.

Kolejna głośna medialnie zmiana ma na celu zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży skierowanych do pracy tymczasowej ze spodziewającymi się dziecka pracownicami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę na czas określony. By do pracownicy tymczasowej znalazł zastosowanie art. 177 par. 3 k.p., a w konsekwencji, aby jej umowa o pracę przedłużyła się do dnia porodu, muszą zostać spełnione łącznie następujące warunki:

- ciężarna świadczy pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę (przedłużanie umów nie dotyczy bowiem kobiet wykonujących pracę tymczasową na umowie-zleceniu lub innej podstawie cywilnoprawnej);

- pracownica legitymuje się co najmniej dwumiesięcznym okresem skierowania do pracy tymczasowej przez daną agencję (okres dwóch miesięcy liczony jest od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 1 czerwca 2017 r.);

- umowa pracownicy miałaby rozwiązać się po trzecim miesiącu ciąży.

Warto przypomnieć, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 par. 3 k.p. stosowany odpowiednio do pracownic tymczasowych, następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych liczonych każdy po 28 dni. Ponadto liczenie okresów przebiegu ciąży w miesiącach księżycowych, które mają realne odniesienie do tygodniowych okresów przebiegu ciąży, nie jest obarczone błędem, albowiem każdy tydzień liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02).

Z kolei sposób obliczania dwumiesięcznego okresu skierowania do pracy tymczasowej został wprost wskazany przez ustawodawcę w omawianym przepisie. Zgodnie bowiem z brzmieniem ust. 3a, do łącznego minimum dwumiesięcznego okresu skierowania do pracy tymczasowej zalicza się:

- okresy skierowania przypadające w ciągu kolejnych 36 miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, której miałoby dotyczyć przedłużenie lub

- okres po zawarciu przedmiotowej umowy, jeżeli w tym czasie ciężarna została skierowana do pracy tymczasowej.

Trzeba przy tym podkreślić, że dwumiesięczny okres nie musi być nieprzerwany i może stanowić kumulację okresów skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję przypadających w czasie kolejnych 36 miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, która miałaby ulegać przedłużeniu.

Co istotne, w świetle przepisów przejściowych zawartych w nowelizacji, ustawodawca przyjął, że przy ustalaniu dwumiesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, należy uwzględniać okresy od dnia wejścia w życie nowelizacji (czyli od 1 czerwca 2017 r.). Podobnie bieg wspomnianego 36-miesięcznego okresu rozpoczyna się dopiero od 1 czerwca 2017 r. (zob. komentarz do przepisów przejściowych - art. 10).

PRZYKŁAD 1

Zbyt krótkie zatrudnienie

Nie. Łączny okres dotychczasowego zatrudnienia pani Joanny uwzględniający jej zatrudnienie na podstawie umowy, która ma ulec przedłużeniu oraz umów zawartych podczas poprzedzających 36 miesięcy nie będzie wynosił co najmniej dwa miesiące. Stąd jej umowa o pracę tymczasową nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu.

PRZYKŁAD 2

Dopiero po dwóch miesiącach

Tak. Wynikające z opisanego stanu faktycznego okoliczności, tj. zawarcie z kobietą umowy o pracę na trzy miesiące oraz czwarty miesiąc ciąży powodują, że jej umowa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu, ale dopiero po upływie dwumiesięcznego okresu skierowania do takiej pracy.

●W wyniku wprowadzonych zmian agencje pracy będą musiały zapewnić kobiecie w ciąży odpowiednią pracę aż do porodu. Zgodnie ze stanowiskiem organizacji pracodawców reprezentowanych w Radzie Dialogu Społecznego doprowadzi to do spadku zainteresowania zatrudnianiem kobiet do pracy tymczasowej. Głównym powodem ma być to, że usługa pracy tymczasowej jest niskomarżowa, a więc konieczność ponoszenia jakichkolwiek dodatkowych kosztów przez agencje, szczególnie te niewielkie, może się przyczynić do ich nadmiernego obciążenia finansowego, a w konsekwencji nawet do upadłości (por. stanowisko organizacji pracodawców reprezentowanych w Radzie Dialogu Społecznego z 20 lutego 2017 r. dotyczące jednej z propozycji zawartych w rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw). Ponadto opisane zmiany mogą doprowadzić do wzrostu kierowania pracownic tymczasowych do pracy na cywilnoprawnych podstawach. Jak już zostało bowiem wspomniane, do umów-zleceń lub innych umów prawa cywilnego nie znajdzie zastosowania omawiana ochrona kobiet w ciąży.

1. Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20, oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

2. Ewidencję, o której mowa w ust. 1, prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

●Wprowadzenie obowiązku ewidencjonowania osób wykonujących pracę tymczasową to kolejny zabieg mający na celu zapewnienie przestrzegania przez pracodawców użytkowników przepisów dotyczących limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej, a także umożliwienie podejmowania skutecznych działań kontrolnych przez Państwową Inspekcję Pracy. Ewidencja powinna być prowadzona dla każdego pracownika tymczasowego lub osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej i zawierać dokładne informacje co do okresów świadczenia pracy tymczasowej przez daną osobę w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy jej wykonywania. (zob. szerzej komentarz do art. 20). Na minimalną treść ewidencji składają się dane identyfikujące pracownika, a więc jego imię i nazwisko. Warto jednak uzupełnić je również o PESEL, co może okazać się szczególnie przydatne w przypadku np. zmiany nazwiska po zawarciu związku małżeńskiego.

●Ustawa nie pozostawia również wątpliwości co do wymaganej formy ewidencji. Wprost wskazuje, że może ona być prowadzona w wersji papierowej bądź elektronicznej. Należy jednak mieć na uwadze, że formy te nie korespondują z formami czynności prawnych uregulowanymi w kodeksie cywilnym. W świetle art. 78¹ k.c. do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Przepis ten nie znajdzie zatem zastosowania do formy elektronicznej prowadzenia ewidencji. Trudno bowiem wymagać, by były opatrywane kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wydaje się zatem, że wskazane w omawianym przepisie formy - elektroniczna i papierowa -zawierają się we wprowadzonej niedawno do kodeksu cywilnego formie dokumentowej, do zachowania której wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, tj. nośnika informacji umożliwiającego zapoznanie się z jej treścią, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie.

Zgodny z ustawą czas przechowywania ewidencji to okres trzech lat od momentu korzystania z pracy tymczasowej przez daną osobę oraz kolejne trzy lata (czyli maksymalnie sześć lat).

1.-3. (...)

3a. Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w ust. 3, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.

4. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustala się:

1) dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;

2) a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

5. Okres 3 miesięcy, o którym mowa w ust. 4 pkt 1, obejmuje łącznie okres kolejnych 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej udzielającą urlopu wypoczynkowego, dotyczących wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, przypadający w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu. Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.

6. Jeżeli w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, pracownik tymczasowy pozostawał w zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy, o którym mowa w ust. 4 pkt 1, obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy kalendarzowych.

7. Jeżeli pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z udzielonego mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż określony w ust. 4 pkt 1, do obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone w okresie faktycznie przepracowanym, przypadającym w okresie, o którym mowa w ust. 5.

8. Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:

1) w pełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom;

2) w niepełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.

9. Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego dla pracownika tymczasowego, którego wymiar czasu pracy w okresie zatrudnienia ulegał zmianom, przepis ust. 8 stosuje się odpowiednio.

10. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się:

1) sumując kwoty wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent pieniężny, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu;

2) a następnie dzieląc otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, o którym mowa w pkt 1;

3) a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent, ustaloną zgodnie z ust. 8.

11. Do ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy przepisy ust. 5-7 stosuje się odpowiednio.

●Dodany ust. 3a wprowadza możliwość wykorzystania urlopu w naturze zamiast wypłaty ekwiwalentu w przypadku kontynuacji zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją w celu wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika. Warunkiem jest jednak, by strony umowy postanowiły o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego podczas zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy z tą agencją.

Ponadto nowelizacja wprowadziła istotne zmiany w zakresie obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W znowelizowanym ust. 4 oraz dodanych ust. 5-11 znalazła się kompleksowa regulacja nowych zasad.

Dotychczasowa zakładała konieczność uwzględniania przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego wynagrodzenia pracownika tymczasowego uzyskanego w całym okresie zatrudnienia tymczasowego. Powodowało to, że agencje musiały brać pod uwagę dane z całego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego (sięgając często po dane płacowe sprzed wielu miesięcy).

PRZYKŁAD 3

Obliczanie wynagrodzenia po staremu

Sumę wynagrodzenia uzyskanego w okresie wykonywania pracy tymczasowej należało podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało. Uzyskane w ten sposób wynagrodzenie za jeden dzień należało następnie pomnożyć przez liczbę dni wykorzystanego urlopu.

Za trzy dni urlopu pracownik powinien otrzymać 344,58 zł [(17 500,00 zł : 148 dni) x 3 dni].

●Po nowelizacji ustawy wynagrodzenie za urlop lub ekwiwalent oblicza się już nie w oparciu o wynagrodzenie za cały okres zatrudnienia tymczasowego, a jedynie przy uwzględnieniu wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umów z daną agencją pracy. Następnie wynagrodzenie za okres trzech miesięcy dzieli się przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę i w ten sposób dochodzi do ustalenia wynagrodzenia za jedną godzinę wykonywania pracy. Ostatnim etapem obliczenia jest przemnożenie ustalonego w powyższy sposób wynagrodzenia za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego (a w przypadku ekwiwalentu przez liczbę godzin urlopu, za którą jest wypłacany ekwiwalent).

Biorąc pod uwagę specyfikę pracy tymczasowej, w tym okresy zatrudnienia krótsze niż miesiąc kalendarzowy lub przerwy w zatrudnieniu, w ustępie 5 i 6 komentowanego przepisu wyjaśniono, że okres trzech miesięcy obejmuje łącznie:

- kolejne 90 dni zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika lub

- kolejne 3 miesiące kalendarzowe, gdy pracownik tymczasowy pozostawał w zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność.

Wskazane powyżej okresy muszą jednak przypadać w czasie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi udzielono czasu wolnego lub miesiąc wypłaty ekwiwalentu.

Natomiast gdy pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z urlopu lub nabyciem prawa do ekwiwalentu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż trzy miesiące (w rozumieniu wyżej przedstawionym), to przyjmuje się do obliczeń wynagrodzenie wypłacone w okresie faktycznie przepracowanym, przypadające we wspomnianym już sześciomiesięcznym okresie.

PRZYKŁAD 4

Krótkie okresy

Pracownik tymczasowy składa wniosek o urlop wypoczynkowy w lutym 2018 r. w wymiarze trzech dni po osiem godzin. Na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracował 15 dni w czerwcu 2017 r. (otrzymał wynagrodzenie 2000 zł brutto), 15 dni w lipcu 2017 r. (otrzymał wynagrodzenie 2000 zł brutto), 10 dni we wrześniu 2017 r. (otrzymał wynagrodzenie 1500 zł brutto), 30 dni w grudniu 2017 r. (otrzymał wynagrodzenie 4000 zł brutto) oraz 15 dni w styczniu 2018 r. (otrzymał wynagrodzenie 2000 zł brutto).

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy zostanie wliczone tylko wynagrodzenie z okresu przypadającego w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających luty 2018 r. W powyższym przykładzie będą to zatem dni przepracowane we wrześniu 2017 r., grudniu 2017 r. i styczniu 2018 r. - razem 55 dni.

Suma wynagrodzenia z tych miesięcy wyniosła 7500 zł brutto. Liczba przepracowanych godzin to 440 (55 dni x 8 godzin).

Za jedną godzinę urlopu wypoczynkowego pracownik otrzyma zatem 17,05 zł (7500 zł brutto : 440 = 17,05 zł).

Wynagrodzenie należne za trzy dni urlopu wyniesie 409,2 zł (17,05 zł x 24 godziny).

PRZYKŁAD 5

U kilku pracodawców

Pracownik tymczasowy w grudniu 2017 r. korzysta z dwóch dni urlopu. Wykonywał pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika również w październiku i listopadzie 2017 r., natomiast w sierpniu i we wrześniu 2017 r. pracował u innego pracodawcy użytkownika.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy zostanie wliczone tylko wynagrodzenie z października i listopada, bowiem istotne są okresy pracy na rzecz tego pracodawcy użytkownika, u którego pracownik pracuje i skorzysta z urlopu wypoczynkowego.

●W zakresie ustalania ekwiwalentu pieniężnego dodany został również ust. 8 doprecyzowujący, że w przypadku pracownika tymczasowego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom, a przy niepełnym wymiarze godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru (biorąc za podstawę osiem godzin). Wątpliwości może budzić sytuacja, w której wymiar w trakcie zatrudnienia ulegał zmianom. Ustawodawca wskazał jednak w ust. 9, że wtedy powyższe zasady stosuje się odpowiednio.

PRZYKŁAD 6

Ekwiwalent za urlop

Pracownik tymczasowy pracował na 1 etatu u tego samego pracodawcy użytkownika od 1 stycznia do 31 marca 2018 r. Otrzymał za ten okres wynagrodzenie w łącznej kwocie 4000 zł brutto i przepracował łącznie 252 godziny. Nie wykorzystał sześciu dni urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien zostać wypłacony za 24 godziny (6 dni x 4 godziny). Wyniesie zatem 380,88 zł brutto (4000 zł : 252 godziny) x 24 godziny.

PRZYKŁAD 7

Zmienny wymiar czasu pracy

Pracownik pracował u tego samego pracodawcy użytkownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - na 1/2 etatu w styczniu i na pełny etat w lutym. Nie wykorzystał ani jednego dnia wolnego. W związku z powyższym będzie mu przysługiwał ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wymiarze 2 dni x 4 godziny oraz 2 dni x 8 godzin. Łącznie ekwiwalent powinien zostać wypłacony za 24 godziny.

1. (...) .

1a. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.

2.-3. (...)

●Dodany ust. 1a wprowadza dodatkowe elementy, które należy podać w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi tymczasowemu. Na mocy komentowanego przepisu agencje pracy są zobowiązane do wyraźnego wskazania w treści świadectwa pracy:

- każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca, oraz

- okresów wykonywania takiej pracy.

Wprowadzenie dodatkowych elementów świadectwa pracy ma umożliwić agencjom pracy tymczasowej przestrzeganie limitów wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 20.

Wzór świadectwa pracy uwzględniający wyżej wymienione informacje stanowi załącznik do rozporządzenia MRPiS z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. poz. 2292 ze zm.).

1. Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

2. Agencja pracy tymczasowej może skierować daną osobę do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

3. Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

4. Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

5. Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez taki okres.

6. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w ust. 5, pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

7. Agencja pracy tymczasowej może skierować daną osobę do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiej osoby przez taki okres.

8. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w ust. 7, dana osoba może być skierowana przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęta przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

9. Przepisów ust. 1, 3 i 5 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

●Na podstawie znowelizowanego art. 20 agencje pracy tymczasowej w dalszym ciągu muszą stosować się do ustawowych limitów pracy tymczasowej. Dalej obowiązuje bowiem regulacja, na mocy której w okresie 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający 18 miesięcy, a gdy pracownik wykonuje pracę tymczasową obejmującą zadania nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika - przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy. Nie zmieniło się również to, że po dopuszczalnym okresie wykonywania pracy tymczasowej w zastępstwie nieobecnego pracownika ponowne skierowanie do pracy tymczasowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

●W związku jednak z rozszerzeniem uregulowania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego, limity jej wykonywania dotyczą już nie tylko zatrudnienia wyłącznie na podstawie umowy o pracę, lecz także zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów prawa cywilnego (np. 4 miesiące - umowa o pracę, i 14 miesięcy - umowa cywilnoprawna) oraz wyłącznie na podstawie umów prawa cywilnego.

●Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie limitów czasowych dla pracodawców użytkowników. Zgodnie z aktualnym brzmieniem ust. 3 i 4 pracodawca użytkownik nie może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby (w przypadku zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego) powyżej określonych limitów niezależnie od tego, czy kieruje go do pracy ta sama agencja, czy też inna. Wprowadzona regulacja stanowi odpowiedź na dotychczasowe praktyki omijania ograniczeń czasowych przez agencje pracy tymczasowej i kierowanie tego samego pracownika tymczasowego do pracy u tego samego pracodawcy użytkownika przez inną agencję (często powiązaną z tą, która przekroczyła już limit). W ten sposób pracodawca użytkownik mógł w zasadzie korzystać z pracy pracownika tymczasowego przez nieograniczony czas. Wprowadzone zmiany polegające na nałożeniu limitów czasowych również na pracodawców użytkowników mają uniemożliwić ich obchodzenie przez agencje pracy tymczasowej.

W związku z wprowadzoną ochroną kobiet w ciąży (zob. szerzej komentarz do art. 13 ustawy) konieczne stało się dodanie ust. 9 przewidującego, że limitów czasowych nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

PRZYKŁAD 8

Przez różne agencje

Nie. Korzystając z pracy tymczasowej Jana K. przez cały okres, na który skierowały go agencje, pracodawca użytkownik dopuściłby się naruszenia 18-miesięcznego limitu. Nie ma przy tym znaczenia, że osoba kierowana jest do pracy tymczasowej raz na podstawie umowy o pracę, a raz na podstawie umowy cywilnoprawnej, a także to, iż podmiotami kierującymi są odrębne agencje pracy tymczasowej. Na marginesie można dodać, że w poprzednio obowiązującym stanie prawnym zatrudnianie Jana K. w powyższy sposób byłoby prawnie dopuszczalne.

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.

●Nowelizując ustawę, ustawodawca uchylił dotychczasową regulację normującą właściwość miejscową sądów pracy w zakresie roszczeń pracowników tymczasowych. Zmiana była wynikiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 22 marca 2017 r. (sygn. akt P 121/15), w którym trybunał stwierdził, że dotychczasowy art. 24 w zakresie, w jakim uniemożliwiał wytoczenie powództwa przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w związku z art. 45 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (tj. zasadą równości i prawem do sądu).

Skutkiem omawianej zmiany jest zwiększenie elastyczności w zakresie wnoszenia powództw sądowych przez pracowników tymczasowych. Obecnie mogą bowiem wybrać, czy wnoszą pozew do sądu zgodnie z właściwością miejscową ogólną sądu, czy też z właściwością przemienną. Sprowadza się to do możliwości wyboru przez pracownika tymczasowego, czy skieruje pozew do:

- sądu, w którego okręgu ma siedzibę agencja pracy tymczasowej, która go zatrudnia,

- sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, lub

- sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy pracodawcy użytkownika, w którym praca faktycznie była świadczona.

1. Do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8, art. 9 ust. 1, art. 12, art. 20 ust. 1, 3, 5 i 6 oraz art. 23.

2. Agencja pracy tymczasowej wydaje osobie skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

3. Zaświadczenie, o którym mowa w ust. 2, wydaje się w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, a jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie zaświadczenia w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła albo doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie może być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.

●Nowelizacja ustawy w dużym stopniu rozszerzyła regulację dotyczącą osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego, o czym była już mowa powyżej (zob. komentarz do art. 7 ust. 2 ustawy). Doprowadziło to do ewidentnego zbliżenia sytuacji prawnej tych osób do sytuacji prawnej pracowników tymczasowych.

Pierwszym i podstawowym tego przejawem jest rozszerzenie katalogu przepisów ustawy, które znajdują odpowiednie zastosowanie do zleceniobiorców i innych osób świadczących pracę tymczasową na cywilnoprawnej podstawie. Należą do nich:

- przepis dotyczący zakazu powierzania określonych prac (art. 8 ustawy),

- regulacja odnosząca się do konieczności ustalenia z pracodawcą użytkownikiem w formie pisemnej warunków zatrudnienia tymczasowego (art. 9 ust. 1 ustawy),

- zasada, zgodnie z którą nieważne jest ustalenie między agencją a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 12 ustawy),

- unormowania dotyczące nowych limitów czasowych wykonywania pracy tymczasowej (art. 20 ust. 1, 3, 5 i 6 ustawy),

- przepis dotyczący obowiązku poinformowania bądź uzgodnienia z organizacjami związkowymi zamiaru zatrudnienia osób za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej (art. 23 ustawy).

Znamienne jest, że powyższy katalog nie zawiera regulacji dotyczącej urlopów. W konsekwencji osobie wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, która zgodnie z nowymi regulacjami jest limitowana według tych samych zasad co praca pracowników tymczasowych, nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, a co za tym idzie, również prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Może się więc okazać, że cel ustawodawcy, jakim było zbliżenie sytuacji dwóch omawianych grup dla podwyższenia standardów pracy tymczasowej zleceniobiorców i świadczeniobiorców, nie zostanie do końca spełniony. Nadal bowiem bardziej opłacalne może być korzystanie z pracy zleceniobiorcy, któremu przy zachowaniu tych samych limitów czasowych zatrudniania nie przysługuje urlop wypoczynkowy. Dlatego można zakładać, że umowy cywilnoprawne nadal będą chętniej wybieraną przez agencje pracy podstawą kierowania do pracy tymczasowej, co niekoniecznie przyniesie korzyść kandydatom do takiej pracy (por. uwagi Sądu Najwyższego do rządowego projektu nowelizacji z 10 marca 2017 r.).

●Istotnym przejawem zrównywania sytuacji pracowników tymczasowych oraz osób wykonujących pracę na podstawie umów prawa cywilnego jest także wprowadzona do komentowanego przepisu regulacja dotycząca obowiązku wydania zaświadczenia potwierdzającego okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Co do istoty nie różni się on bowiem od obowiązku wydania świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu, uregulowanego w art. 18a i 18b ustawy.

Warto podkreślić, że przedmiotowe zaświadczenie może zostać wydane osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, w dniu zakończenia wykonywania tej pracy. Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych w tym dniu nie jest to możliwe, to agencja pracy (nie później niż w ciągu siedmiu dni od upływu tego terminu) przesyła albo doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie może zostać złożone w postaci papierowej lub elektronicznej. Tak jak zostało wskazane w komentarzu do art. 14a ustawy, formę papierową można traktować jako przykład formy dokumentowej, która zgodnie z przepisami k.c. nie wymaga podpisu. Zatem użycie przez ustawodawcę pojęcia formy papierowej w odniesieniu do upoważnienia, które ze swej istoty wymaga podpisania przez osobę, która go udziela, budzi uzasadnione wątpliwości.

Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

●Treść regulacji dotyczącej osób młodocianych skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego nie uległa zmianie. Przeniesienie jej z dotychczasowego art. 26 ust. 1 do nowego art. 25b należy zatem uznać za zabieg czysto techniczny powiązany ze zmianami w zakresie wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego i związanym z tym uchyleniem rozdziału III ustawy.

ROZDZIAŁ III (uchylony)

Kierowanie do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej

1. Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

2. Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23.

●Rozdział III ustawy został uchylony z uwagi na przeniesienie regulacji dotyczącej osób młodocianych oraz zleceniobiorców do odrębnych artykułów. Uregulowanie kwestii kierowania osób młodocianych do pracy tymczasowej nie uległo zmianie. Nadal, zgodnie z nowym art. 25b, do osób młodocianych stosuje się odpowiednio przepisy k.p. dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Natomiast połowiczna dotychczas regulacja dotycząca osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego została przez ustawodawcę rozbudowana (zob. komentarz do art. 7 i art. 25a).

ROZDZIAŁ IV (uchylony)

Przepisy karne

1. Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

2. (...)

●Za przejaw zbliżania sytuacji prawnej pracodawców i pracodawców użytkowników może być uznana zmiana wysokości grzywny za wykroczenia, które mogą zostać popełnione przez pracodawców użytkowników wobec pracowników tymczasowych. Została ona bowiem ustalona na takim samym poziomie co kara grzywny przewidziana w kodeksie pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i wynosi obecnie od 1000 do 30 000 zł.

Kto, będąc agencją pracy tymczasowej lub działając w jej imieniu, kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy:

1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 ¹⁵ Kodeksu pracy,

2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,

3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji,

5) tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,

6) tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika

- podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

●W celu zwiększenia efektywności rozwiązań wprowadzonych nowelizacją ustawodawca zdecydował się uzupełnić katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika tymczasowego przez dodanie art. 27a i 27b. Komentowany art. 27a adresowany jest do agencji pracy tymczasowej bądź podmiotów działających w ich imieniu. W ten sposób ustawodawca rozszerzył o agencje pracy dotychczasowy krąg podmiotów odpowiedzialnych za przestrzeganie praw pracowników tymczasowych. Penalizowane jest obecnie przede wszystkim kierowanie pracownika tymczasowego do pracy z przekroczeniem określonych w ustawie limitów czasowych (art. 20 ustawy) oraz w sposób niezgodny z zakazem powierzania określonych prac takim pracownikom (art. 8 ustawy). Za naruszenie wskazanych przepisów przewidziano karę grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł (zob. komentarz do art. 27 i art. 27b ustawy).

1. Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, korzysta z pracy pracownika tymczasowego, powierzając mu wykonywanie pracy:

1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 ¹⁵ Kodeksu pracy,

2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,

3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji

- podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

2. Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu:

1) korzysta z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;

2) korzysta z pracy tymczasowej przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika;

3) nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowią- zujących w stosunku do pracowni- ków;

4) uniemożliwia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 10 ust. 2.

●Katalog wykroczeń, które mogą zostać popełnione przez agencje pracy (zob. komentarz do art. 27a), został niemalże powtórzony w odniesieniu do pracodawców użytkowników. O ile więc agencje pracy nie mogą kierować pracownika tymczasowego do pracy z przekroczeniem określonych w ustawie limitów czasowych (art. 20 ustawy) oraz w sposób niezgodny z zakazem powierzania określonych prac takim pracownikom (art. 8 ustawy), o tyle pracodawcy użytkownicy nie mogą z takiej pracy pracowników tymczasowych korzystać i takiej pracy im powierzać. Dodatkowo pracodawcy użytkownicy będą też odpowiadać za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych oraz uniemożliwianie im korzystania z urlopów wypoczynkowych. Kara grzywny jest tożsama dla wszystkich omawianych wykroczeń i wynosi od 1000 do 30 000 zł.

●Uzupełnieniem powyższych przepisów karnych są zmiany wprowadzone nowelizacją do ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, które również weszły w życie 1 czerwca 2017 r. Na ich mocy inspektorzy pracy jako oskarżyciele publiczni zyskali prawo nakładania grzywny w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracowników tymczasowych. Grzywna w wysokości do 5000 zł będzie mogła zostać nałożona w przypadku, gdy agencja pracy bądź pracodawca użytkownik dopuścili się już dwukrotnie wykroczenia przeciwko prawom pracowników tymczasowych, za które zostali ukarani, a następnie w ciągu dwóch lat od ostatniego ukarania popełnią znowu takie wykroczenie. Grzywna będzie nakładana przez właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy w postępowaniu mandatowym.