Tarczowa luka z regulaminem wynagrodzenia
Jeśli firma zawrze z załogą porozumienie w sprawie objęcia pracowników przestojem lub skróconym czasem pracy, to nie musi stosować warunków wynikających np. z układu zbiorowego lub umowy o pracę. Tak wynika z ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.). Problem w tym, że przepisy te nie przewidują w takiej sytuacji automatycznego wyłączania regulaminów wynagradzania.
– A to właśnie w nich zawarte są postanowienia dotyczące istotnych kwestii, np. zasad premiowania – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 15g specustawy wspomniane porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników zawiera firma, która chce otrzymać dopłaty do pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (za pośrednictwem wojewódzkich urzędów pracy). W porozumieniu określa warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (w tym m.in. grupy zawodowe, które będą objęte przestojem lub skróconym wymiarem, oraz okres obowiązywania takich rozwiązań). Przy czym w takiej sytuacji nie stosuje się art. 42 par. 1–3 k.p., czyli firma nie musi dodatkowo wręczać zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających (wystarczy, że na nowe rozwiązania zgodzi się związek zawodowy lub przedstawicielstwo pracowników). Regulacje te dopełnia art. 15g ust. 13, zgodnie z którym w zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu nie stosuje się warunków zatrudnienia wynikających z układu zbiorowego, umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.