Czy pracownik może otrzymać dwa odszkodowania

Kodeks pracy w art. 18^3a stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pojęcie jednakowego wynagrodzenia odnosi się do pracowników, którzy charakteryzują się tą samą cechą – tzn. świadczą taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odrębna sytuacja została określona w art. 55 par. 1¹ k.p. Przepis ten stanowi, iż pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Do ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy należy przede wszystkim niewypłacanie w terminie wynagrodzenia za pracę czy też niezapewnienie pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach.

W przedmiotowej sytuacji sąd pracy powinien przede wszystkim zbadać, czy w sferze całokształtu działalności pracodawcy mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz czy jest to ciężkie naruszenie – zgodnie z art. 55 par. 1¹ k.p. Jeżeli podniesione przez pracownika zarzuty okazałyby się słuszne, sąd pracy mógłby przyznać odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.