Czy można zmienić warunki zatrudnienia z powodu przejęcia zakładu pracy

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Wszystko wskazuje na to, że w opisanej sytuacji doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę rozumieniu art. 23¹ par. 1 k.p. W takiej sytuacji prawo pracy wprowadza pewne mechanizmy chroniące pracownika zatrudnionego w przejmowanej części zakładu. Przede wszystkim nowy (przejmujący) pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunkach pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06, Lex nr 317807) z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23¹ par. 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanego skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. Ponadto przepisy kodeksu pracy jednoznacznie wskazują, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Zdarza się niekiedy, że pracodawcy podejmują działania zmierzające do ograniczenia ochrony pracownika i ciągłości stosunku pracy przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Działania takie jakie niezgodne z prawem.

Ponadto pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę. W opisanej sytuacji pracownica może wystąpić z powództwem o ustalenie, że pozostaje nieprzerwanie (w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 23¹ k.p.) w stosunku pracy z nabywcą sklepu na niezmienionych (obowiązujących przed przejściem) warunkach pracy i płacy (poprzednie wynagrodzenie wraz z premią oraz bezterminowa umowa o pracę).