Urlop bezpłatny nie zawsze chroni przed zwolnieniem

Wcześniejsze rozwiązanie umowy jest możliwe także przez nowego pracodawcę, u którego pracuje wypożyczony pracownik. Rozwiązanie stosunku pracy może zatem nastąpić zarówno w drodze porozumienia stron, wypowiedzenia, jak i z upływem czasu, na jaki został on zawarty.

Umowa może też zostać rozwiązana w trybie natychmiastowym, i to zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Do ustania stosunku pracy może też dojść w wyniku wygaśnięcia umowy o pracę zgodnie z przesłankami określonymi w kodeksie pracy (art. 63-66 k.p.) i innych aktach prawnych.

W przypadku upadłości lub likwidacji drugiego pracodawcy oraz rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, pracownikowi przysługują wszelkie świadczenia wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno tzw. zwolnień indywidualnych, jak i tzw. zwolnień grupowych, które objęłyby tego pracownika. Przy zwolnieniach grupowych wymagane jest jednak zachowanie stosownej procedury przewidzianej tą ustawą.

Pracownicy, którym udzielono urlopu w trybie art. 174¹ k.p., czyli urlopu bezpłatnego, korzystają z ochrony stosunku pracy na takich samych zasadach jak inni zatrudnieni. Oznacza to, że zastosowanie do nich mają m.in. art. 39, 41, 42, 43 czy 177 k.p. oraz inne przepisy prawa pracy ustanawiające taką ochronę.

Ich sytuacja zmienia się, jeśli w firmie dochodzi do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) wyłączają bowiem szczególne zasady ochrony przed wypowiedzeniami i rozwiązaniami stosunków pracy, w zamian wprowadzając własne zasady i katalog pracowników chronionych. Wymieniają enumeratywnie kategorie pracowników chronionych (art. 5 ust. 5), którym pracodawca może jedynie dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzieć warunki płacy i pracy.

Ponadto zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2-4.

Z kolei art. 5 ust. 3 wskazuje, że wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (urlop i usprawiedliwiona nieobecność w pracy), jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące.

Dotyczy to każdego urlopu, w tym również udzielonego w trybie art. 174¹ k.p. Wyjątek stanowi urlop macierzyński, do którego stosuje się inne postanowienia ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 52/06, OSNAPiUS nr 23-24/2007, poz. 349).

Z kolei przy tzw. zwolnieniach indywidualnych zastosowanie ma art. 10 ustawy. W artykule tym wskazano, które przepisy dotyczące trybu zwolnienia grupowego stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania umowy o pracę w trybie indywidualnym. Z treści art. 10 ust. 1 i 2 w związku z art. 5 ust. 3 wynika, że pracodawca ma możliwość dokonania zwolnienia pracownika w tym trybie, jeżeli korzysta on z urlopu trwającego dłużej niż trzy miesiące.

Ustawa o zwolnieniach grupowych w pewnym sensie dyskryminuje pracodawców zatrudniających do 20 pracowników, przez to, że nie ma do nich zastosowania. W takiej sytuacji, gdy taki pracodawca udzieli pracownikowi urlopu z art. 174¹ k.p., będzie on przez cały czas korzystał z pełnej ochrony przed wypowiedzeniem bez względu na okres trwania tego urlopu

gp@infor.pl

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.). Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).