Kiedy pracodawca musi zwolnić ze świadczenia pracy, a kiedy dać urlop

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy może być realizowane jako zwolnienie stałe (tzw. urlop związkowy) bądź tylko doraźne - do wykonania pewnych czynności związkowych.

Liczba niepracujących zależy od liczebności związku

Prawo do zwolnienia od pracy o charakterze stałym (na czas sprawowania mandatu) przysługuje wyłącznie takiemu pracownikowi, który został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Uprawnienia takiego nie posiadają zatem pracownicy wybrani do innych organów zakładowej organizacji związkowej.

Prawo do zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy wiąże się w sposób nierozerwalny z wykonywaniem mandatu członka zarządu zakładowej organizacji związkowej. Przysługuje ono tylko na okres kadencji. Kadencja taka może jednak z różnych przyczyn zostać skrócona. W takiej sytuacji pracodawca nie ma już obowiązku udzielania dalszego zwolnienia od świadczenia pracy.

Liczba osób mogących korzystać ze zwolnienia

O liczbie związkowców uprawnionych do zwolnienia od świadczenia pracy decyduje liczba pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, którzy należą do danego związku zawodowego.

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy jest mniejsza od 150, zwolnienie przysługuje tylko częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w danej firmie. Jeżeli liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

● jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Zwolnienie może przysługiwać również w niepełnym wymiarze godzin. W takiej sytuacji może ono być udzielane także większej liczbie pracowników, przy proporcjonalnym uwzględnieniu wcześniej opisanych limitów.

Ważne

W razie odmowy udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy pracownik może domagać się przed sądem pracy zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od obowiązku świadczenia pracy. Bezpodstawna odmowa udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy może grozić pracodawcy odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej

Potrzebny wniosek zakładowej organizacji

Zwolnienie pracownika od świadczenia pracy poprzedza złożenie wniosku przez zakładową organizację związkową. Powinien on zawierać:

● wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

● wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

● wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

● określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Pracodawca po otrzymaniu wniosku ma prawo dokonania kontroli, czy dana osoba rzeczywiście została wybrana do zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz czy zachowane są opisane wcześniej limity związane z liczebnością danego związku.

Zwolnienie może być nieodpłatne

Zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy może być udzielone odpłatnie lub nieodpłatnie. O charakterze zwolnienia decyduje zakładowa organizacja związkowa, składając wniosek o udzielenie zwolnienia. Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się tylko wtedy, gdy w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. Ponowne ustalenie wynagrodzenia pracownika zwolnionego następuje tylko w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Niezależnie od tego, czy zwolnienie ma charakter odpłatny czy nieodpłatny, pracownik z niego korzystający zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń

Co istotne, korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia go tych uprawnień pracowniczych, które - zgodnie z przepisami prawa pracy - są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy

Związek musi informować pracodawcę

Obowiązkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej jest poinformowanie pracodawcy o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. Pracownik ma w takiej sytuacji obowiązek przystąpienia do pracy. W orzecznictwie przyjmuje się ponadto, że pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (uchwała SN z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98 OSNP 1999/17/541).

Oznacza to, że spadek liczby członków danego związku zawodowego poniżej określonych ustawą limitów powoduje automatycznie możliwość odmowy dalszego udzielania przez pracodawcę zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy korzystającego z niego pracownika (lub pracowników) niezależnie od tego, czy zakładowa organizacja związkowa wypełni swą powinność i zawiadomi o tym fakcie pracodawcę.

Zwolnienia od pracy na doraźne zadania

Pracodawca ma także obowiązek zwalniania innych członków związku zawodowego od pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika. Warunkiem tego zwolnienia jest przede wszystkim pełnienie funkcji związkowej. Nie musi to być jednak funkcja w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Podmiotowy zakres udzielenia tego zwolnienia jest zatem znacznie szerszy niż zwolnień opisanych wcześniej.

Kolejną przesłanką udzielenia zwolnienia doraźnego jest niemożność wykonania czynności przez osobę domagającą się zwolnienia w czasie wolnym od pracy. O tym, czy czynność nie może być wykonana poza godzinami pracy, decydują zawsze obiektywne przesłanki a nie pracodawca. Zwolnienie do wykonania czynności doraźnych zachowuje jednak charakter zwolnienia udzielanego przez pracodawcę. Decyzję w tym przedmiocie podjąć on może w każdej formie - również w sposób dorozumiany, nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika. Pracownik nie ma natomiast prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną.

Z kolei pracodawca, odmawiając w sposób nieuzasadniony udzielenia doraźnego zwolnienia, liczyć się musi z odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej. Na identycznych zasadach, jak wyżej opisane, doraźnych zwolnień od świadczenia pracy pracodawca udzielać musi pracownikom pełniącym funkcje związkowe poza zakładem pracy.

Przykład: Zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy

Do zarządu zakładowej organizacji związkowej wybrany został pracownik zatrudniony na czas określony. Okres kadencji obejmuje cały czas trwania umowy. Pracodawca musi zwolnić takiego pracownika od obowiązku świadczenia pracy, ponieważ ze zwolnienia korzystać może każdy pracownik niezależnie od tego, czy umowa o pracę zawarta została z nim na czas określony czy nieokreślony. Bez znaczenia dla wykonania tego obowiązku pozostaje również podstawa nawiązania stosunku pracy. Ze zwolnienia korzystać mogą zatem także pracownicy mianowani lub powołani.

Przykład: Informacja o liczebności związku

Pracodawca nie wie, czy jeden z działających u niego związków zawodowych spełnia warunki do udzielenia częściowego zwolnienia od pracy jednemu członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej. Ma w tej sytuacji prawo zażądać informacji o liczebności członków związku. Działanie takie nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową (por. wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 459/99 OSNP 2001/10/340)

Przykład: Wykonywanie funkcji w ramach stosunku pracy

Organizacja związkowa wystąpiła o udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi wybranemu do jej zarządu, wskazując, iż w ciągu dwóch miesięcy zostanie wydany regulamin przewidujący obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu bezpłatnego.

Przykład: Wniosek musi złożyć uprawniony organ

Pracownik został wybrany do zarządu ogólnopolskiej konfederacji związków zawodowych. Z wnioskiem o udzielenie urlopu zamiast organu zarządu konfederacji wystąpiła zakładowa organizacja związkowa. Nie jest to właściwy podmiot, który mógłby żądać udzielenia urlopu i pracodawca może nie uwzględnić jej wniosku.

Rafał Krawczyk

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 25 ust. 2, art. 31, art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm).

Par. 4-8 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych i zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).