Nie zawsze można żądać pracy w nadgodzinach

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w dwóch przypadkach, tj. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania zdrowia ludzkiego, życia, ochrony mienia, środowiska czy też usunięcia awarii albo gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy. Należy pamiętać, iż praca w nadgodzinach powinna mieć charakter wyjątkowy, w konsekwencji pracodawcy powinni unikać działań polegających na stałym planowaniu pracy w nadgodzinach.

W praktyce istotne znaczenie odgrywa druga ze wspomnianych przesłanek dopuszczalności pracy w nadgodzinach, czyli szczególne potrzeby pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, jako szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby wyjątkowe, niecodzienne, specjalne, takie, które różnią się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662).

Dla oceny, czy istnieją szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające pracę w nadgodzinach, istotny jest również zakres i rodzaj obowiązków powierzonych pracownikowi, a w szczególności ocena, czy obiektywne warunki pracy wymuszały na pracowniku wykonywanie jego zadań poza normalnymi godzinami pracy i czy odbywało się to za przyzwoleniem pracodawcy, chociażby dorozumianym.

Zdaniem Sądu Najwyższego takie ukształtowanie warunków pracy, które w sposób obiektywny wyłączy możliwość wykonywania zadań planowych w normalnym czasie pracy będzie równoznaczne ze szczególnymi potrzebami pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08, M. P. Pr. 2009/6/282).

O tym, czy wystąpiły szczególne potrzeby, które uzasadniają pracę ponadwymiarową, decyduje pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu. Pracownik nie jest uprawniony do kwestionowania decyzji pracodawcy w zakresie powierzenia mu pracy, która ma zostać wykonana w nadgodzinach. Co więcej, niezasadna odmowa pracy w nadgodzinach przez pracownika może uzasadniać, w zależności od okoliczności danego przypadku, nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Paulina Łabęcka

Kancelaria Baker & McKenzie

Podstawa prawna

Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).