Czy umowę o pracę można rozwiązać przed odwołaniem z funkcji

Pełnienie funkcji członka zarządu spółki oraz stosunek pracy są niezależnymi stosunkami prawnymi. Z tego względu odwołanie członka zarządu nie jest automatycznie wypowiedzeniem umowy o pracę czy rozwiązaniem bez wypowiedzenia, chyba że w umowie o pracę strony postanowią, że odwołanie z funkcji członka zarządu przed upływem kadencji jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a jeżeli odwołanie nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 52 lub 53 k.p., jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Strony w treści umowy o pracę mogą wprowadzić postanowienia uzależniające jej rozwiązanie, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, od uprzedniego odwołania z funkcji członka zarządu. Mogą też ustalić, że odwołanie z funkcji jest równoznaczne z wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli uzależnić rozwiązanie umowy od równoczesnego odwołania z funkcji (por. wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 63/98, OSNAPiUS 1999/14/462). Jeżeli w umowie o pracę znajdzie się tego rodzaju postanowienie, wówczas spółka nie będzie mogła ani wypowiedzieć umowy o pracę, ani jej rozwiązać przed odwołaniem pracownika z funkcji członka zarządu. Wcześniejsze wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia będzie stanowić naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Oznacza to prawo członka zarządu od odszkodowania zasądzonego przez sąd pracy.

Należy podkreślić, że do umowy o pracę na czas określony z członkiem zarządu stosuje się wszystkie przepisy dotyczące tego rodzaju umowy o pracę. Wynika z tego m.in. brak możliwości jej wypowiedzenia w razie niewprowadzenia odpowiedniej klauzuli do treści umowy (art. 33 k.p.) oraz przekształcenie się trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony na zasadach wskazanych w art. 25¹ k.p.

Zgodnie z ogólną zasadą dłuższy okres wypowiedzenia jest dopuszczalny tylko wówczas, gdy jest korzystniejszy dla pracownika. Taka ocena musi uwzględniać aktualne warunki społeczne i gospodarcze, pozycję pracownika oraz odnosić się do konkretnej sytuacji. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad pewnymi negatywnymi stronami wprowadzenia dłuższego okresy wypowiedzenia dla pracownika, należy uznać, że jest to korzystniejsze dla pracownika (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSP 2007/3-4/39). W wypadku osób zajmujących wysokie lub kierownicze stanowiska związanie się dłuższym okresem wypowiedzenia może być utrudnieniem, nawet gdy wypowiedzenie składa pracodawca.