Czy przy zmianie wysokości składników pensji konieczne jest wypowiedzenie zmieniające

Tak. Pracodawca powinien nowe postanowienia regulaminu wprowadzić wypowiedzeniem albo porozumieniem zmieniającym. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio art. 241¹³ par. 2 k.p. (dotyczący układu zbiorowego pracy). Z przepisu tego wynika, że postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników należy wprowadzić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Ocena korzystności postanowień (bądź jej braku) nie może mieć charakteru globalnego, ale należy jej dokonać przez porównanie poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Artykuł 241¹³ k.p. wskazuje bowiem jednoznacznie na postanowienia, a nie na układ jako całość.

Wynagrodzenie za pracę jest podzielone na składniki, jak wynagrodzenie zasadnicze, premia, dodatki. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych jego składników i badać, czy warunki przyznania takiego czy innego składnika są korzystniejsze czy mniej korzystne. Ponadto badanie kwestii, które rozwiązania prawne są bardziej korzystne, nie może być prowadzone wyłącznie krótkoterminowo, lecz w pewnej perspektywie czasowej. Jednorazowy wzrost wynagrodzenia zasadniczego nie rekompensuje straty, jaką w perspektywie ponosi pracownik poprzez mniej korzystne zasady nabywania prawa do premii.

Z powyższego wynika, że zmianę regulaminu polegającą na ustaleniu mniej korzystnych zasad nabywania prawa do jednego ze składników wynagrodzenia, przy jednoczesnym nieobniżeniu w całości wynagrodzenia, należy ocenić w sumie jako mniej korzystną dla pracownika. Oznacza to konieczność zastosowania art. 241¹³ par. 2 k.p. i wprowadzenia nowych postanowień regulaminu pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego (por. uchwała SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04, Biuletyn SN 2004/9). Zamiast wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może zastosować porozumienie zmieniające.

Warto zauważyć, że mniej korzystną zmianą nie jest natomiast obniżenie pracownikowi kategorii (grupy) osobistego zaszeregowania. Nie wymaga to wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie powoduje obniżki wynagrodzenia (uchwała SN z 12 marca 1981 r., V PZP 4/80, OSNCP 1981/10/182).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 par. 2 k.p.). Wyjątkowo przy wypowiedzeniu zmieniającym w związku ze zmianami regulaminu wynagrodzenia nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o pracę.

Oznacza to możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom szczególnie chronionym, np. pracownicom w ciąży, uprzywilejowanym związkowcom, członkom rad pracowniczych. Ponadto pracodawca ma prawo złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikom zatrudnionym na czas określony do sześciu miesięcy oraz zatrudnionym na okres dłuższy niż sześć miesięcy bez klauzuli o możliwości rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Nie stosuje się bowiem art. 33 k.p., który ogranicza dopuszczalność wypowiadania umów o pracę na czas określony. Stosuje się natomiast inne przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Pracodawca jest zatem obowiązany zachować formę pisemną wypowiedzenia, pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, a w razie wypowiedzenia warunków umowy na czas nieokreślony - wskazać przyczynę uzasadniającą i skonsultować ją z zakładową organizacją związkową (uchwała SN z 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07, OSNP 2008/13-14/185).