Czy można odwołać z urlopu, by zwolnić

W czasie urlopu wypoczynkowego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi ani umowy o pracę, ani warunków pracy i płacy (art. 41 k.p.). Ochrona ta nie dotyczy osoby, która stawiła się po odwołaniu z urlopu do pracy, ponieważ nie przebywa ona już na urlopie. Wyjątkowo każdy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę korzystającemu z urlopu w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji (art. 41¹ k.p.).

Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może ponadto wypowiedzieć umowę w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (np. urlop wypoczynkowy po urlopie bezpłatnym) w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych, np. likwidacja stanowiska pracy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 5 ust. 3 i 10 ust. 1 i 2). W przypadku zwolnienia indywidualnego koniecznym warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest wówczas dopuszczalne, niezależnie od czasu trwania urlopu (art. 5 ust. 4 i 10 ust. 3). Przy indywidualnym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy należy je skonsultować z zakładową organizacją związkową zgodnie z art. 38 k.p. (co dotyczy zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony).

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić po spełnieniu łącznie dwóch przesłanek: obecność pracownika w zakładzie jest konieczna i powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, np. awaria urządzeń, niezapowiedziane przesunięcie terminu rozprawy sądowej w sprawie, w której pracownik reprezentuje pracodawcę (art. 167 par. 1 k.p.). Pracodawca nie może zatem odwołać pracownika tylko po to, aby dokonać wypowiedzenia umowy o pracę czy warunków pracy lub płacy. Jednakże może mieć miejsce sytuacja, gdy po odwołaniu z wypowiedzenia pojawią się okoliczności uzasadniające wypowiedzenie.

Odwołanie z urlopu jest poleceniem służbowym, co oznacza, że jest pracownik obowiązany przerwać urlop i zgłosić się do pracy. Niestawiennictwo jest nieobecnością w pracy, którą pracownik powinien usprawiedliwić. W przeciwnym razie naraża się na karę porządkową albo natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).