Czym powinien kierować się pracodawca, wybierając osoby do zwolnienia

W tej sytuacji znajdzie prawdopodobnie zastosowanie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób, którzy w krótkim terminie rozwiązać muszą umowy z większą grupą pracowników (zwykle powyżej 10 proc.). Ustawa nakłada na nich obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień z przedstawicielami pracowników. W pierwszej kolejności ze związkami zawodowymi, a jeśli ich brak, z reprezentantami załogi wybranymi w przyjęty w firmie sposób. Pracodawca przekazuje im informacje o przyczynach zwolnień, liczbie osób przeznaczonych do zwolnienia itd. oraz o proponowanych kryteriach. Powinny być one obiektywne, niedyskrymujące i jasne. W praktyce często spotykanym kryterium jest staż pracy, poziom kwalifikacji, sytuacja rodzinna (np. samotne wychowywanie dzieci), ocena pracy, wymierzone kary dyscyplinarne, poziom absencji itp. W mojej ocenie niedopuszczalnym kryterium będzie natomiast fakt zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony czy praca na niepełnym etacie. W niektórych sytuacjach przyjęcie stażu pracy jako kryterium może być także uznane za dyskryminujące pośrednio ze względu na wiek, dlatego w każdym przypadku kryteria należy wnikliwie analizować, aby nie narazić się na zarzut naruszenia prawa.