O zwolnieniach powinny decydować kwalifikacje

Zwalnianie urzędników mianowanych może jednak narazić ustawodawcę na zarzut niekonstytucyjności.

Przepisy ustawy w zasadzie nie różnicują jej adresatów w zależności od tego, jaka jest podstawa prawna ich zatrudnienia. Obejmują one zatem również pracowników mianowanych. Jest to sytuacja mogąca stwarzać szczególne napięcia, albowiem pracownicy ci z reguły poświęcili wiele czasu i wysiłku dla zdobycia tego statusu, z którym - jak ich dotąd przekonywano - wiąże się m.in. zwiększona stabilność zatrudnienia. Jednak nie jestem pewien, czy objęcie ustawą również pracowników mianowanych może zostać uznane za zabieg niekonstytucyjny, bowiem stabilność ich stosunków pracy choć znaczna, nie jest jednak bezwzględnie zagwarantowana (nie oznacza to, że ustawę uważam w całości za zgodną z konstytucją).

Ochrony przez redukcją powinni oni upatrywać właśnie w fakcie swych wyższych kwalifikacji i lepszej przydatności dla pracodawcy. Nie stwarzają im zaś w moim odczuciu jakiejś szczególnej ochrony przepisy art. 11 czy 12 ustawy. Pierwszy z nich stwarza ją dla niektórych osób objętych szczególną ochroną przez rozwiązaniem stosunków pracy. Drugi stanowi, że objęcie pracownika racjonalizacją zatrudnienia (tj. - rozumiem - podjęcie decyzji o rozwiązaniu jego stosunku pracy w ramach ustawy z 3 grudnia 2010 r.) stanowi samoistną podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Zatem pracodawca podawszy w piśmie o wypowiedzeniu przyczynę w postaci objęcia pracownika redukcją w ramach racjonalizacji zatrudnienia, spełnia formalny wymóg zgodności wypowiedzenia z prawem.

Natomiast nie oznacza to w moim przekonaniu, iż to wypowiedzenie staje się przez to sądownie nienaruszalne. Przepis art. 14 ustawy stanowi, że w sprawach nieuregulowanych stosuje się przepisy k.p. A zatem nie została wyłączona możliwość ani odwołania się do sądu, ani też używania argumentacji w kierunku rzeczywistej (a nie jedynie formalnej) bezzasadności wypowiedzenia. Pracownik może zatem zarówno zaatakować w odwołaniu od wypowiedzenia samo kryterium redukcji przyjęte przez pracodawcę (jako dyskryminacyjne czy niepowiązane racjonalnie z jego stanowiskiem itp.), jak i prowadzić dowód na okoliczność, że w oparciu o przyjęte kryterium (kryteria) to nie jego powinno się było zwolnić, że pracodawca sprzeniewierzył się ustanowionym przez samego siebie regułom.

Ustawa milczy co do kwestii, czy i jaki powinien istnieć maksymalny odstęp czasowy pomiędzy obwieszczeniem związkom (lub w ich braku reprezentantom załogi) zasad redukcji, a indywidualnymi wypowiedzeniami. Wiąże się z tym kolejna kwestia - czy raz przyjęte kryteria można następnie modyfikować.

Uważam, że nie należy bez racjonalnego uzasadnienia dopuszczać do sytuacji, w której osoby wytypowane do redukcji, a będące w analogicznej sytuacji faktycznej i prawnej, dostawałyby wypowiedzenia w nazbyt odległych wzajemnie datach. To też byłaby jakaś forma dyskryminacji czy faworyzowania. Uważam również, że nic nie stoi na przeszkodzie modyfikowaniu raz przyjętych kryteriów, byleby jednak nie uzasadniało to słusznych pretensji osób już zwolnionych oraz byle zachowywana była procedura ustawowa co do informowania i terminów.

Ustawa milczy co do kwestii, czy i jaki powinien istnieć maksymalny odstęp czasowy pomiędzy obwieszczeniem związkom (lub w ich braku reprezentantom załogi) zasad redukcji a indywidualnymi wypowiedzeniami

@RY1@i02/2010/252/i02.2010.252.055.004c.001.jpg@RY2@

Stefan Płażek, adwokat, adiunkt Uniwersytetu Jagiellońskiego

NOT. ARTUR RADWAN

Art. 11 i 12 ustawy z 16 grudnia 2010 r. o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011 - 2013 (czeka na podpis prezydenta i publikację w Dzienniku Ustaw).

1 lutego 2011 r.