Pracowników młodocianych nie można zatrudniać w porze nocnej

Pracowników młodocianych w celach zarobkowych zatrudniać można tylko przy pracach lekkich. W tej kategorii mieszczą się najpopularniejsze prace sezonowe oferowane młodocianym w gastronomii, handlu czy rolnictwie. Wykaz prac lekkich nie jest jednak wyczerpująco określony w przepisach prawa pracy. Pracą lekką jest taka praca, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Zakwalifikowanie prac wykonywanych u danego pracodawcy jako lekkich pozostawione jest decyzji pracodawcy. W tym celu pracodawca sporządzić musi wykaz tego rodzaju prac. Zamieszczony on zostaje w regulaminie pracy.

W sytuacji gdy pracodawca, nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, określenie wykazu prac lekkich nastąpić powinno w osobnym akcie. Swoboda pracodawcy przy kwalifikowaniu poszczególnych prac jako dopuszczalnych do wykonywania przez młodocianych ograniczona jest tym, iż określenie wykazu prac lekkich następuje po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz taki musi zostać ponadto zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy.

Przed zatrudnieniem młodocianego pracownika sezonowego pracodawca ma obowiązek zapoznania go z wykazem prac lekkich. Kolejne ograniczenie przy zatrudnieniu pracowników młodocianych wynika z tego, iż zabronione jest wykonywanie przez nich prac wzbronionych młodocianym. Prace takie powinny zostać określone w regulaminie pracy i z oczywistych względów nie może ich także zawierać wykaz prac lekkich.

Przepisy prawa pracy zawierają również ograniczenia w zakresie wieku młodych pracowników. Zasadą jest bowiem to, iż niedopuszczalne jest zatrudnienie osób młodszych niż 16 lat oraz takich, które nie mają ukończonego co najmniej gimnazjum. Od reguły tej istnieją wyjątki; nie dotyczą one jednak podpisywania z młodocianymi umów o pracę w celach zarobkowych, tylko drugiej formy ich zatrudniania - mającej na celu ich przygotowanie zawodowe.

Wyjątkowo zajęcia zarobkowe mogą jednak wykonywać dzieci poniżej 16. roku życia. Jest to dopuszczalne wyłącznie w przypadku wykonywania pracy na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnienie dziecka w tej formie wymaga nie tylko wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, ale także zezwolenia właściwego inspektora pracy, do którego uzyskania przedstawiać trzeba wiele dokumentów (art. 304⁵ k.p.). Zezwolenie to może zostać cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego dziecka albo z urzędu przez inspektora pracy, jeśli naruszone zostaną warunki jego udzielenia. Przy typowych pracach sezonowych zatrudnianie młodocianych w wieku poniżej 16 lat nawet przy spełnieniu innych wymogów będzie więc zwykle nieopłacalne. Z kolei zatrudnianie przy pracach sezonowych młodocianych w wieku 16 - 18 lat na podstawie umów cywilnoprawnych można uz-nać za dopuszczalne w tych samych przypadkach, w których legalne jest zatrudnienie na podstawie takiej umowy pełnoletnich pracowników sezonowych, jednak za zgodą ich przedstawiciela ustawowego.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy. Przechodzi również badania okresowe i kontrolne. Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, obliguje pracodawcę do zmiany rodzaju pracy, a jeśli jest to niemożliwe, musi on niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ten drugi obowiązek zwykle nie aktualizuje się z uwagi na brak możliwości wypowiedzenia terminowej umowy o wykonywanie pracy sezonowej.

W przypadku zatrudniania przez pracodawcę młodocianego w oparciu o umowę o pracę pomimo niepełnoletności kandydata na pracownika umowa podpisywana jest z nim, a nie jego rodzicami, ponieważ uprawnienie takie nadaje mu kodeks pracy (pomimo że nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych - art. 22 par. 2 i 3 k.p.).

Wszystkie czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje również sam młodociany pracownik. Rodzicom lub opiekunom młodocianego pozostawiono natomiast prawo rozwiązania stosunku pracy, jeśli realizacja tej umowy sprzeciwia się dobru młodocianego. Do podjęcia przez nich takiej czynności konieczne jest wcześniejsze uzyskanie zgody sądu opiekuńczego.

Forma umowy o pracę sezonowego pracownika młodocianego jest dowolna. Pracodawca może zatem skorzystać z tych samych możliwości, jakie ma w przypadku pełnoletnich pracowników sezonowych podpisując umowę na czas określony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo. Młodociani pracownicy sezonowi (zatrudnieni przy pracach lekkich) z racji swego wieku nie są w żaden specjalny sposób chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. Najczęściej jednak z uwagi na to, iż umowy terminowe dotyczące prac sezonowych zawierane są na okres krótszy niż sześć miesięcy, wypowiedzenie umów o pracę z nimi zawartych będzie niedopuszczalne. Tak jak ma to miejsce w przypadku dorosłych umowa zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy może zawierać klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie (przy zachowaniu dwutygodniowego terminu wypowiedzenia).

Istotnym ograniczeniem dla pracodawców, którzy chcą korzystać z pracy młodocianych są specjalne zasady dotyczące ich czasu pracy.

Młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Każdej doby przysługuje im nieprzerwana przerwa od pracy (obejmującą porę nocną) w wymiarze 14 godzin, zaś w każdym tygodniu nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 48 godzin (obejmujący niedzielę). Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać dwunastu godzin, jednak w dniu uczestniczenia w zajęciach nie może przekraczać dwóch godzin (art. 200² par. 2 k.p.).

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii, kiedy najczęściej zatrudnia się ich do prac sezonowych, nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, a tych w wieku poniżej 16 lat - sześciu godzin na dobę. Decydując się na zatrudnienie ucznia w okresie nauki, pracodawca jest dodatkowo obowiązany uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego przy ustaleniu wymiaru i rozkładu jego czasu pracy (art. 200² par.1 k.p.).

Pracodawca musi ponadto odebrać od młodocianego pisemne oświadczenie na temat tego, czy jest on zatrudniony u innego pracodawcy. Ograniczenia tygodniowego i dobowego czasu pracy dotyczą również tych sytuacji gdy młodociany zatrudniony jest u kilku pracodawców.

● Granica wieku jest również warunkiem, od którego prawo uzależnia możność uzyskania przymiotu pracownika.

● Nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 16. Jednakże w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień określonych w ustawie z dnia 23 stycznia 1968 r. o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 3, poz. 8). Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych - w związku z jego śmiercią - na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone.

Młodociany, chcąc dorobić, powiedział właścicielowi straganu, który jego zatrudnił, że ma 18 lat, choć miał niespełna 15. Po uzyskaniu informacji o prawdziwym wieku pracownika pracodawca powinien niezwłocznie rozwiązać z nim umowę o pracę. Pracownik nie traci przez to jednak uprawnienia do wynagrodzenia za czas przepracowany.

Pracodawca zatrudnił pracownika młodocianego na okres wakacyjny do prac porządkowych w hotelu. Podczas wykonywania pracy umyślnie zniszczył on wyposażenie jednego z pokoi. Pracodawca zgodził się nie zwalniać pracownika w trybie dyscyplinarnym pod warunkiem, iż zrzeknie się on wynagrodzenia do końca trwania umowy. Takie oświadczenie, nawet wyrażone zgodnie z wolą młodocianego, jest nieważne, ponieważ wynagrodzenia młodocianych pracowników są chronione w identyczny sposób jak pracowników dorosłych. W szczególności obejmuje to bezwzględny zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia. Niezależnie od swej winy pracownik mógłby skutecznie dochodzić zapłaty tego wynagrodzenia przed sądem.

Naruszenie w jakiejkolwiek formie przepisów dotyczących pracowników młodocianych skutkuje odpowiedzialnością za wykroczenie

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 190 - 193, art. 200¹ -205, art. 281 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).