Układ zbiorowy nie może określać wynagrodzenia zarządu spółki

Zakładowy układ zbiorowy pracy nie może kształtować wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Może jednak określać inne świadczenia pieniężne na ich rzecz, które nie mieszczą się w pojęciu warunków wynagrodzenia.

W myśl art. 241²⁶ par. 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Zatem układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania dwóch grup osób: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, określonych w art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy cywilnoprawnej - umowy-zlecenia lub umowy o zarządzanie). Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Podkreślić należy, że wyłączenie zawarte w art. 241²⁶ par. 2 k.p. dotyczy tylko układu zakładowego. Oznacza to, że ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może bez ograniczeń regulować także wynagrodzenia osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Istotne znaczenie ma określenie, co należy rozumieć pod pojęciem warunków wynagrodzenia, gdyż w praktyce budzi to wiele wątpliwości. Otóż poprzez warunki wynagradzania z art. 241²⁶ par. 2 k.p. rozumie się postanowienia określające zasady przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Chodzi tu przede wszystkim o wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu (zasadnicze) oraz dodatki do niego, np. dodatek stażowy, motywacyjny lub funkcyjny. Są one bowiem zależne od rodzaju, ilości lub jakości świadczonej pracy. Natomiast przepis art. 241²⁶ par. 2 k.p. nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Oznacza to, że odprawy tego rodzaju przewidziane w zakładowym układzie przysługują także osobom zarządzającym zakładem pracy na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone. Podobnie należałoby ocenić dopuszczalność stosowania wobec osób zarządzających zapisów przewidujących szczególne odprawy pośmiertne czy odprawy związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 115/05, M.P.Pr. 2006/4/206), stwierdzając, że odprawa emerytalna lub rentowa to świadczenie inne niż wynagrodzenie i dlatego, jeżeli przewiduje ją układ zbiorowy, przysługuje także osobom zarządzającym zakładem pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budziła możliwość określenia w zakładowym układzie zbiorowym pracy nagród jubileuszowych na rzecz osób zarządzających zakładem pracy. Rozstrzygając te spory w orzecznictwie, słusznie wskazywano, że nagroda jubileuszowa jest elementem (składnikiem) wynagrodzenia za pracę, a zatem objęta jest regulacją art. 241²⁶ par. 2 k.p., wykluczającą możliwość określenia w układzie zakładowym zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Podobnie w wyroku z 7 marca 2001 r. (I PKN 284/00, OSNAPiUS 2002/23/568) Sąd Najwyższy uznał nagrodę jubileuszową za składnik wynagrodzenia za pracę, a zatem za materię niepodlegającą regulacji układowej w odniesieniu do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

@RY1@i02/2011/209/i02.2011.209.21700020b.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach