Pracownika należy poinformować o terminie wypłaty wynagrodzenia

Umowa o pracę nie zawiera wszystkich danych o warunkach zatrudnienia. Z tego powodu bezpośrednio po jej zawarciu aktualizuje się obowiązek pracodawcy poinformowania podwładnego o innych warunkach umowy o pracę. Informacje takie pracodawca musi przekazać zatrudnionemu nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

Pracownika należy poinformować o:

● obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

● częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

● wymiarze urlopu wypoczynkowego,

● długości okresu wypowiedzenia umowy,

● układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Informacje o warunkach zatrudnienia pracodawca powinien zindywidualizować do sytuacji każdego pracownika. Normy czasu pracy, o których należy poinformować, to przewidziane w kodeksie pracy ośmiogodzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa.

Jeżeli pracownik ma wykonywać swoje zadania w innym systemie czasu pracy, należy go o tym poinformować. Informację o długości okresu wypowiedzenia pracodawca powinien dostosować do rodzaju umowy o pracę danego pracownika. Jednak w przypadku umowy na czas określony, w której strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia, 14-dniowy okres wypowiedzenia wskazany jest już w samej umowie.

Informacja o urlopie wypoczynkowym powinna uwzględniać uprawnienia zależne od stażu pracownika. Jeśli pracownikowi np. z powodu niepełnosprawności albo z innego tytułu przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, przełożony powinien poinformować go także o tym uprawnieniu.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika dodatkowo o:

● porze nocnej,

● miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

● przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy,

● usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Informację o warunkach zatrudnienia pracodawca sporządzić może po pierwsze opisowo. Informując pracownika w ten sposób pamiętać należy, aby informacja była odpowiednio skonkretyzowana. Niedopuszczalne jest w szczególności przekazanie informacji w formie tak rozbudowanej, żeby nie było potrzebne jakiekolwiek jej uzupełnianie po zmianie warunków zatrudnienia. Przykładowo nie wolno wskazać już w pierwszej informacji przekazanej pracownikowi pouczenia o wszystkich możliwych okresach wypowiedzenia, które będą mu przysługiwały po osiągnięciu innego stażu zatrudnienia - należy bowiem dostosować informację do tego, jaki okres wypowiedzenia aktualnie przysługuje temu właśnie pracownikowi.

Drugi sposób poinformowania pracownika to wskazanie na piśmie przepisów prawa pracy, które kształtują warunki jego zatrudnienia. W tym przypadku podać trzeba treść konkretnych przepisów, a nie wszystkich regulujących dane zagadnienie. Wskazać należy również akt prawny i miejsce jego publikacji (w przypadku ustaw czy rozporządzeń). Pamiętać przy tym należy, że warunki zatrudnienia kształtują też przepisy zakładowego prawa pracy (np. układy zbiorowe). Niedopuszczalne jest wykonanie tego obowiązku poprzez przekazanie egzemplarza kodeksu pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują sankcji za naruszenie opisanych tu obowiązków. Ich niewykonanie działać może na szkodę pracodawcy, ponieważ w przypadku sporu sądowego, w którym wiedza pracownika o warunkach zatrudnienia będzie miała istotne znaczenie, okoliczność ta będzie brana pod uwagę, działając na niekorzyść pracodawcy.

@RY1@i02/2011/184/i02.2011.184.209.002a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu