Okoliczności faktyczne decydują o przejęciu zakładu pracy

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego części ma istotne skutki prawne dla zatrudnionych tam pracowników. Skutki te uregulowane są przede wszystkim w art. 23¹ k.p. Przepis ten nie definiuje jednak pojęcia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, ani też nie wylicza przykładowych sytuacji, w których to następuje, posługując się tylko ogólnym sformułowaniem. Ustalenie, jakie zdarzenia powodują przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, bywa często przedmiotem sporów. Decydujące znaczenie ma ustalenie, czy faktycznie następuje przejęcie pewnego substratu majątkowego zakładu przez nowego pracodawcę lub przekazanie zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę - nowemu pracodawcy. W wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95, OSNP 1996/6/83) Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy ma miejsce wówczas, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy, także wówczas gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę. Decydujące są bowiem faktyczne skutki tego transferu. Innymi słowy, jeżeli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie (zarząd) innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy i porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy. Przepis art. 23¹ par. 1 k.p. ma bowiem charakter bezwzględnie obowiązujący. Skutkuje to również i tym, że pracodawcy nie mogą poprzez umowę wyłączyć jego zastosowania wobec pracowników. Podobnie sprzeciw pracowników nie wyłącza skutków określonych w art. 23¹ par. 1 k.p. Na taki charakter tego przepisu wskazywał wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248) stwierdzając, że umowa cywilnoprawna (umowa dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23¹ k.p., gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejścia. Warto również wskazać, że jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412) przepis art. 23¹ par. 1 jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Zatem ocena, czy doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, czy przejął on w faktyczne władanie zadania lub majątek stanowiący placówkę zatrudnienia.

Dla ustalenia daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę decydują okoliczności faktyczne w postaci objęcia tego zakładu lub jego części we władanie przez nowego pracodawcę. Natomiast mniej istotna jest tu sama data czynności prawnej (np. umowy sprzedaży przedsiębiorstwa) lub decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przejście tego władania. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05, niepublikowany) podnosząc, że istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 23¹ k.p. nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży.

@RY1@i02/2011/101/i02.2011.101.209.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach