Zmianę pensji rekompensuje dodatek wyrównawczy

Najliczniejszą grupą, która może otrzymać dodatek wyrównawczy, są pracownice w ciąży lub karmiące dziecko piersią. W stosunku do tej kategorii pracownic istnieje bowiem wiele kategorii prac, których nie mogą wykonywać.

Konieczność przeniesienia do innej pracy pojawić się może już wtedy, gdy w ciążę zachodzi pracownica zatrudniona w porze nocnej. Od momentu przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży pracownica taka nie może świadczyć pracy w porze nocnej, która obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art.151⁷ par.1 k.p.). W tej sytuacji pracodawca powinien w pierwszej kolejności zmienić rozkład czasu pracy pracownicy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Dopiero gdy nie jest to możliwe lub jest niecelowe, powinien przenieść ją na inne stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej.

Kobiet w ciąży nie wolno ponadto zatrudniać w godzinach nadliczbowych.

Gwarancją realizacji powyższych przepisów ochronnych jest zachowanie przez pracownicę prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. Wyrównanie wynagrodzenia do dotychczasowego poziomu następuje poprzez wypłatę dodatku wyrównawczego. Obowiązek jego wypłaty powstaje, gdy do obniżenia wynagrodzenia dochodzi na skutek zmiany warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy (art.179 par. 4 k.p.).

W orzecznictwie przyjmuje się, że przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej - ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej - jako przeniesienie do innej pracy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony (uchwała Sądu Najwyższego z 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110).

Wypłata dodatku wyrównawczego, choć niekorzystna finansowo dla pracodawcy, jest i tak najmniej dotkliwą dla niego formą zapewnienia pracownicy warunków gwarantowanych przez przepisy ochronne, ponieważ jeśli pracodawca nie ma możliwości zmiany rozkładu jej czasu pracy lub przeniesienia do innej pracy (nawet przy uwzględnieniu konieczności wypłaty dodatku wyrównawczego), ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art.178¹ k.p.).

Identyczny obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego ciąży na pracodawcy, który musi przenieść do innej pracy (lub w braku takiej możliwości zwolnić od świadczenia pracy) pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko zatrudnioną przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione dla takiej pracownicy (art.179 par.1 k.p.). Wykaz takich prac określiła na podstawie art.176 k.p. Rada Ministrów w załączniku do rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Powinność taka spoczywa na pracodawcy bez względu na to, jak duży jest stopień narażenia pracownicy na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W przypadku pozostałych prac wymienionych w rozporządzeniu (niewzbronionych) pracodawca w pierwszej kolejności może dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero gdy to okaże się niemożliwe lub niecelowe, powinien powierzyć wykonywanie pracownicy innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 par. 2 k.p.). Pracodawca musi postąpić identycznie, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art.179 par. 3 k.p.).

Dodatek wyrównawczy przysługuje zawsze gdy wskutek powyższych operacji dochodzi do obniżenia wynagrodzenia pracownicy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przepisy gwarancyjne interpretowane są szeroko. Przykładowo przyjmuje się, że w razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może zaważyć ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego. Dodatek wyrównawczy przysługuje zatem także takiej pracownicy, która nie jest w stanie wykonać normy pracy przewidzianej na nowym stanowisku pracy (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 32/76, LEX nr 14309). Z kolei pracownicy-lekarzowi przysługuje dodatek wyrównawczy, jeżeli poprzednio pełniła dyżury zakładowe, za które otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie, a ze względu na ciążę nie może ich pełnić (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNP 1994/8/125).

Obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego pojawia się także wtedy, gdy dochodzi do obligatoryjnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy - w razie stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, jeśli przeniesienie to powoduje obniżenie wynagrodzenia. Podstawą do takiego przeniesienia jest w tym przypadku orzeczenie lekarskie. Powinno ono określać termin i czas przeniesienia. Na nowym stanowisku pracownik powinien wykonywać pracę tego rodzaju, która nie będzie narażać go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej (art. 230 par. 1 k.p.).

Powinność wypłaty dodatku na skutek obligatoryjnego przeniesienia pracownika do innej pracy powstaje ponadto wówczas, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy. Również w tej sytuacji podstawą do obligatoryjnego przeniesienia na inne stanowisko rodzącej konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego jest orzeczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 231 k.p.). W obydwu omówionych sytuacjach wypłata dodatku wyrównawczego jest jednak limitowana - będzie on przysługiwał pracownikowi, nie dłużej niż przez 6 miesięcy (art. 230 par. 2 k.p).

Kolejną grupę pracowników, którzy mają zagwarantowane otrzymywanie wynagrodzeń na dotychczasowym poziomie, są pracownicy szczególnie chronieni przed wypowiedzeniem (np. członek zarządu zakładowej organizacji związkowej czy społeczny inspektor pracy). Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych nie może bowiem wypowiedzieć takim pracownikom umów o pracę. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązek wypłacenia dodatku wyrównawczego pojawia się wtedy, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wskutek okoliczności leżących po stronie pracodawcy) powoduje obniżenie wynagrodzenia takich pracowników. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian. Wypłata dodatku wyrównawczego powinna w tym przypadku następować do końca okresu, w którym pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie (zmianę warunków lub skrócenie czasu pracy) a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości - zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi, po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę.

Podstawę określenia dodatku wyrównawczego do zmiennych składników wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, składników określonych w stawkach godzinowych lub za inny okres krótszy niż jeden miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Jeśli składniki wynagrodzenia wypłacane są za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, podstawę do obliczenia dodatku stanowi także wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje natomiast za okres, w którym pracownik go otrzymujący pobierał zasiłek chorobowy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).

Pracownica zatrudniona częściowo w porze nocnej - z powodu stosowania przez pracodawcę przedłużonego dobowego czasu pracy - przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę. Pracodawca zaproponował skrócenie jej czasu pracy do 8 godzin w taki sposób, aby nie obejmował on godzin nocnych. Pracownica z obawy przed utratą części wynagrodzenia zaproponowała, że będzie wykonywała pracę w dotychczasowym wymiarze. Pracodawca nie może się na to zgodzić, ponieważ zakaz zatrudniania w porze nocnej ma charakter bezwzględny. Jeżeli istnieje konieczność skrócenia przedłużonego czasu pracy do 8 godzin - to za czas, w którym pracownica nie będzie świadczyła pracy, należy się dodatek wyrównawczy.

@RY1@i02/2011/091/i02.2011.091.209.003a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 178 - 179, art. 230 - 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).