Problematyczny charakter umów zawieranych z interim managerami

Interim manager zwany również tymczasowo zarządzającym to osoba, której powierza się czasowe zarządzanie przedsiębiorstwem, jego częścią lub danym projektem. W związku z rosnącym zainteresowaniem firm z korzystania z tego rodzaju menedżerów aktualny staje się problem, na jakiej podstawie powinni oni świadczyć swoje usługi. Zwłaszcza wobec coraz mocniej rysującej się tendencji przyznającej prawo do pracowniczego zatrudnienia członkom zarządu spółek kapitałowych.

Z analizy cech stosunku prawnego łączącego interima ze spółką wynika, że stosunek ten jest terminowy, menedżer zobowiązany jest świadczyć pracę (swoje usługi) osobiście - niedopuszczalne jest jego działanie przez zastępcę jako sprzeczne z istotą tego stosunku prawnego. Praca interima świadczona jest za wynagrodzeniem. Natomiast co się tyczy podporządkowania, występuje ono w bardzo wąskim zakresie (w rozumieniu podporządkowania pracowniczego).

Wyraźnie widać więc przynajmniej niektóre cechy stosunku pracy. W ramach stosunku pracy jednak ryzyko prowadzonej działalności ponosi pracodawca, co oznacza między innymi, że wynagrodzenie pracownika nie może być powiązane z wynikami finansowymi podmiotu go zatrudniającego (chodzi o wynagrodzenie podstawowe - czym innym są bowiem premie liczone procentowo od np. obrotu).

W przypadku natomiast interim managera jego wynagrodzenie jest zazwyczaj uzależnione od osiągnięcia określonego w umowie rezultatu. Co prawda w praktyce przy projektach trwających kilka miesięcy popularnym rozwiązaniem jest dzielenie wynagrodzenia na dwie części: pierwsza płatna jest w comiesięcznych ratach, druga natomiast wypłacana jest na koniec trwania umowy i zależna jest od osiągnięcia określonego rezultatu. Ale i takie uregulowanie jest niedopuszczalne w ramach stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego "nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p." (wyrok SN z 24 września 2009 r., II PK 57/09).

Należy zatem dojść do wniosku, iż w przypadku gdy wynagrodzenie Interima uregulowane jest w sposób odpowiadający kodeksowej regulacji wynagrodzenia ze stosunku pracy, teoretycznie brakuje podstaw do odrzucenia możliwości zawarcia przez interima i podmiot gospodarczy umowy o pracę. Teza ta zakłada przyjęcie tak zwanego podporządkowania autonomicznego właściwego dla stosunków pracy z członkami zarządu spółek kapitałowych.

Rozważając jednak szerzej specyfikę pracy przez interim managera, zaznaczyć należy, iż jest ona nie do pogodzenia z normami o czasie pracy. Osoby te świadczą pracę po kilkanaście godzin dziennie, często również w dni ustawowo wolne od pracy - a praca w godzinach nadliczbowych nie jest im rekompensowana. Nie przestrzegają one również okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku. Nie istnieje zatem system czasu pracy, w którym interim manager mógłby być zatrudniony.

Podsumowując: pomimo tego, że cechy omawianego stosunku prawnego są zbieżne w dużej mierze z cechami konstrukcyjnymi stosunku pracy (w szczególności ze specyfiką pracowniczego zatrudnienia członków zarządu) interim managerowie powinni być zatrudniani na podstawie umowy cywilnoprawnej.

@RY1@i02/2012/100/i02.2012.100.21700020c.802.jpg@RY2@

Wojciech Ostaszewski, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Wojciech Ostaszewski

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego