Wypowiedzenie nie musi wskazywać kryteriów zwolnienia

Pracodawca nie musi określać w swoim oświadczeniu woli, jakimi przesłankami kierował się przy wyborze osób, które mają stracić pracę. Okoliczności te może ustalić sąd.

Firma zajmująca się transportem zwolniła pracownika zatrudnionego na stacji paliw. Jedyną przyczyną podaną w wypowiedzeniu umowy o pracę była trudna sytuacja ekonomiczna spółki i konieczność zmniejszenia zatrudnienia według założeń przyjętego przez zarząd programu restrukturyzacji na lata 2009 - 2011. Pracownik, który aktywnie działał w zakładowej organizacji związkowej, wniósł pozew o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy.

Sąd I instancji oddalił to powództwo. Ustalił, że od pewnego czasu pozwany pracodawca borykał się z trudnościami finansowymi i że w związku z tym zarząd pod przewodnictwem prezesa podjął czynności zmierzające do restrukturyzacji przedsiębiorstwa i poprawy trudnej sytuacji ekonomicznej, dokonując zmian organizacyjnych, w tym również kadrowych. W jednostce, w której zatrudniony był powód (stacja paliw), przewidziano w 2010 r. do likwidacji 3 etaty (z 8 etatów na 5). Przy wyborze pracowników do zwolnienia kierowano się przede wszystkim tym, iż pracownicy ci mają inne źródło utrzymania (powód posiadał gospodarstwo rolne).

Powód zaskarżył ten wyrok do sądu II instancji, ale ten oddalił apelację. Uznał, że sformułowana przyczyna wypowiedzenia jako "zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne" jest nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymuszało na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej po to, aby poznać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Podkreślił jednak, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (w ograniczonym zakresie). W postępowaniu przed sądem I instancji przeprowadzono postępowanie dowodowe na okoliczność zbadania, jakie przyczyny podał pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, ustalono ich rzetelność i racjonalność. W opinii sądu II instancji słusznie uznano, że nie można zgodzić się z twierdzeniami powoda, aby przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była działalność związkowa. Dodatkowo pracodawca wybrał skarżącego do zwolnienia z pracy, kierując się kryteriami dodatkowego źródła utrzymania i wiekiem poszczególnych pracowników. W ocenie sądu pracodawca zastosował konkretne obiektywne kryterium, które nie budzi wątpliwości.

Pracownik złożył w tej sprawie skargę kasacyjną, ale została ona oddalona. Zdaniem Sądu Najwyższego spór sprowadzał się do prawdziwości podanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Sąd II instancji zaaprobował ustalenia Sądu I instancji, który uznał tę przyczynę (trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy i konieczność zmniejszenia zatrudnienia według założeń przyjętego programu restrukturyzacji) za prawdziwą i uzasadniającą wypowiedzenie. Sąd I instancji ustalił ponadto, że kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy było posiadanie innego (poza pracą) źródła utrzymania.

W opinii SN bezpodstawny jest zarzut nieprzeprowadzenia przez sąd II instancji dowodu zmierzającego do wykazania, czy pracodawca stosował jednakowe kryteria oceny pracowników do zwolnienia oraz czy były one znane pracownikom. Żadne inne okoliczności sprawy nie były sporne ani istotne z punktu widzenia rozstrzygnięcia.

Sąd Najwyższy podkreślił też, że pracodawca w dostatecznym stopniu wskazał przyczynę wypowiedzenia (art. 30 par. 4 k.p.). Nie można przyjąć, że ma on obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia w przypadku, gdy deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie muszą znaleźć się w oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 par. 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione.

opracował Łukasz Guza

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10).

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/038/i02.2012.038.217000900.801.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny, Raczkowski i Wspólnicy

Zgodnie z przedstawionym przez Sąd Najwyższy stanowiskiem w treści wypowiedzenia umowy o pracę nie jest konieczne wskazywanie kryterium doboru danego pracownika do zwolnienia. Jest to podejście odmienne od dotychczas prezentowanego w orzecznictwie.

W wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru danego pracownika do zwolnienia. Biorąc pod uwagę powyższą rozbieżność w orzecznictwie, rekomendowane jest zachowanie ostrożności przy formułowaniu wypowiedzenia ze względów ekonomicznych.

Należy również pamiętać, że nawet jeżeli w wypowiedzeniu umowy o pracę nie podamy kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, to nie mogą być one dowolne. Jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia umowy do sądu, to sąd pracy będzie badał, jakie kryteria zadecydowały, że do zwolnienia wybrano akurat danego pracownika oraz czy kryteria te były właściwe. W orzecznictwie za dopuszczalne kryteria uznano przykładowo posiadanie dodatkowego źródła utrzymania, a także wiek, zastrzegając jednak, że wiek nie stanowi "samodzielnego" kryterium, lecz stanowi o większych szansach na znalezienie nowej pracy. Wytypowanie starszego pracownika do zwolnienia ze względu na jego wiek byłoby zatem dyskryminujące.

Podsumowując, w wyborze pracownika do zwolnienia należy kierować się kryteriami o charakterze obiektywnym, niedyskryminującym i liczyć się z tym, że w przypadku sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że przyczyna do zwolnienia, a więc i zastosowane kryteria, były rzeczywiste.