Idą zmiany w umowach terminowych i wracają stare problemy

Spór nie jest nowy, ale odżył przy okazji prac nad projektem kodeksu pracy. Chodzi o zmiany w umowach terminowych, które przewidują m.in., że w przypadku wskazania przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, uzasadniających zatrudnianie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami, nie stosuje się ograniczeń dotyczących liczby oraz czasu trwania umów na czas określony. Już sam ten zapis budzi wątpliwości, może bowiem być nadużywany. Problem potęgują też przepisy przejściowe projektu, które przewidują, że umowy trwające w momencie jego wejścia w życie można będzie uzupełnić o informację dotyczącą obiektywnych przyczyn uzasadniających stosowanie czasowych kontraktów. I tutaj powstają kolejne pytania: Czy w takim przypadku byłoby stosowane wypowiedzenie zmieniające, a jeśli tak, to czy oznacza to, że duże firmy musiałyby skorzystać wówczas z procedury zwolnień grupowych?

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.21700020a.803.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Proponowane rozwiązanie, zgodnie z którym w przypadku wskazania przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, uzasadniających zatrudnianie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy, nie stosuje się ograniczeń dotyczących liczby oraz czasu trwania umów na czas określony, w praktyce przekreśla sens nowego art. 25¹ par. 1 k.p. Niedookreślone pojęcie obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy daje bowiem pracodawcy nieograniczoną swobodę w określeniu tej przyczyny.

Tym większe wątpliwości budzą przepisy przejściowe. Zgodnie z nimi ograniczenia dotyczące zatrudniania na czas określony, wynikające z nowego art. 25¹ par. 1 k.p., miałyby się stosować do umów na czas określony trwających w momencie wejścia ustawy w życie. Przeczy to zasadzie niedziałania prawa wstecz i ogranicza swobodę prowadzenia działalności gospodarczej, narzucając stronom zatrudnienie na czas nieokreślony mimo odmiennej ich woli w momencie zawierania umowy. Ustawodawca przewidział możliwość wprowadzenia do takiej umowy postanowienia o istnieniu obiektywnych przyczyn uzasadniających jej zawarcie na okres dłuższy, niż wynika to z nowego art. 25¹ par. 1 k.p. Tutaj jednak pojawia się problem, w jaki sposób można to zrobić. Nie wydaje się, aby właściwym rozwiązaniem było wypowiedzenie zmieniające. Ustawodawca zakłada bowiem, co jest logiczne, że takie "obiektywne przyczyny" istniały już w momencie zawierania umowy. A skoro tak, to ich wprowadzenie do umowy na późniejszym etapie nie oznacza zmiany warunków zatrudnienia, a jedynie ich potwierdzenie na piśmie.

Jednak nawet gdyby przyjąć, że pracodawca ma w takim przypadku obowiązek dokonania wypowiedzeń zmieniających, to nie uzasadnia to stosowania procedury zwolnień grupowych. Podstawową przesłanką zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest istnienie konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy. W przypadku wypowiedzeń zmieniających trudno mówić o zamiarze, a tym bardziej o konieczności rozwiązania stosunków pracy. Kolejną przesłanką zastosowania ustawy jest wystąpienie skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może wprawdzie prowadzić do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków pracy, niemniej jednak scenariusz taki należy traktować jako szczególny. Tym bardziej w omawianym przypadku, gdzie celem pracodawcy byłoby wyłącznie dostosowanie treści umowy do znowelizowanych przepisów. Podnosi się wprawdzie, że stosowanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych ma zapobiegać nadużyciom polegającym na tym, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, w istocie zmierza do rozwiązania stosunku pracy. W tym celu ustawodawca przewidział jednak właściwe mechanizmy (np. art. 8 k.p.). Nie sposób natomiast zaakceptować stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadkach, które zupełnie nie odpowiadają celom tej ustawy, tylko dlatego, aby zapobiegać nadużyciom.

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.21700020a.804.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz radca prawny, partner w kancelarii CMS

Pracodawca musi liczyć się z tym, że wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających uruchomi procedurę zwolnień grupowych. Taka sytuacja będzie miała miejsce, jeżeli nowe warunki pracy są na tyle niekorzystne, że odmowa ich przyjęcia będzie obiektywnie uzasadniona.

Stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tej kwestii jednolite. W wyroku z 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) SN stwierdził, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzeń zmieniających. Przemawia za tym brzmienie art. 42 ust. 1 k.p., zgodnie z którym do wypowiedzeń zmieniających należy odpowiednio stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Wyrok ten spotkał się z dość powszechną krytyką. Dlatego SN złagodził swoje stanowisko w kolejnym orzeczeniu (wyrok z 30 września 2011 r., sygn. akt II PK 14/11, LEX nr 1044044). Stwierdził w nim, że nie każda zmiana warunków pracy powoduje uruchomienie procedury zwolnień grupowych. Odwołał się przy tym do specyfiki wypowiedzeń zmieniających, których celem jest zmiana warunków pracy przy jednoczesnym utrzymaniu zatrudnienia. Dlatego nieuzasadniona odmowa przyjęcia nowych warunków pracy oznacza, że pracownik przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy, co z kolei wyklucza stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy jako niemożliwych do zaakceptowania, to należy uznać, że wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Wtedy stosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest uzasadnione.

Należy się zastanowić, czy zmiana warunków pracy polegająca na wskazaniu w umowie o pracę obiektywnych przyczyn uzasadniających stosowanie umowy terminowej jest zmianą na tyle istotną i niekorzystną dla pracownika, że odmowa przyjęcia nowych warunków jest uzasadniona. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony ma prawo oczekiwać, że jego zatrudnienie po pewnym czasie przekształci się w umowę bezterminową. Pracodawca zaś wprowadzając do umowy klauzulę dopuszczającą dłuższe stosowanie umów terminowych, faktycznie pozbawia pracownika szans na zmianę rodzaju umowy.

KD