SN o wypowiedzeniu za niewłaściwe wyniki pracy

Sygn. akt II PK 116/13

z 20 stycznia 2014 r.

Pracownica była zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku menedżera regionalnego. W ramach zajmowanego stanowiska tworzyła grafiki dla pracowników oddziału, negocjowała ceny z klientami i miała prawo udzielać im rabatów. Nie przeprowadzała jednak rekrutacji i nie miała prawa karać pracowników ani przyznawać im dodatkowych świadczeń płacowych. Kierowany przez pracownicę oddział osiągał coraz słabsze wyniki, przy czym w II kwartale 2010 r. wzrost sprzedaży zatrzymał się, a następnie powstała pogłębiająca się strata. Już wcześniej przełożona pracownicy miała zastrzeżenia do chaotycznego prowadzenia przez nią dokumentacji oraz sposobu wykonywania obowiązków i podejmowała kroki w celu zmotywowania jej do bardziej efektywnych działań sprzedażowych. Pracownice spotkały się w tym celu w lutym 2010 r. i omówiły wszystkie elementy współpracy, co zostało podsumowane w arkuszu oceniającym. Pomimo tych starań przełożonej oddział nadal nie realizował limitów sprzedaży, więc pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy kierującej nim pracownicy. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz wyczerpanie formuły współpracy. Pracownica odwołała się od wypowiedzenia do sądu, domagając się odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy.

Sąd rejonowy uznał, że pracownica była przełożoną wobec reszty pracowników i zajmowała kierownicze stanowisko, co uzasadnia stawianie wobec niej wyższych wymagań niż względem reszty załogi. Pracodawca miał prawo oczekiwać od niej większej inicjatywy i operatywności, aby dobrą organizacją pracy i właściwą postawą pracownica dawała przykład podwładnym. Wobec osiągania przez zarządzany przez pracownicę oddział niezadowalających wyników była ona przez rok monitowana o realizację sprzedaży. Działania przełożonej, tj. sugerowanie planów naprawczych, oferowanie pomocy, comiesięczne omawianie sytuacji oddziału realizowały i konkretyzowały wskazaną przyczynę wypowiedzenia. Na tej podstawie sąd uznał wypowiedzenie za uzasadnione, oddalając powództwo o odszkodowanie.

Rozpoznając sprawę na skutek apelacji pracownicy sąd okręgowy uznał, że pracowała ona na równi z innymi pracownikami oddziału, którym jedynie układała grafik. Nie można jej było uznać za kierownika jednostki organizacyjnej pracodawcy. Istotą pracy wykonywanej przez kadrę zarządzającą jest to, że sprowadza się ona do kierowania zespołem osób zorganizowanym w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, czyli wykonywanie czynności kierowniczych. Pracownica wykonywała pracę podporządkowaną, realizując swoje obowiązki prawidłowo i rzetelnie, skoro nigdy nie została ukarana karą porządkową. W tym kontekście obciążanie jej negatywnymi konsekwencjami niezrealizowania znanych jej planów sprzedażowych stanowi próbę przerzucenia na podwładną ryzyka gospodarczego pracodawcy. Na tej podstawie sąd okręgowy uwzględnił roszczenia pracownicy, a pracodawca wniósł od tego wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uznał zarzuty pracodawcy za uzasadnione stwierdzając, że w dotychczasowym orzecznictwie SN ugruntował się pogląd o dwojakim znaczeniu przyczyny wypowiedzenia. Pierwsze występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, drugie jej zasadności. Zgodnie z art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) są to niezależne przesłanki oceny wynikających z tego przepisu roszczeń. Jeśli wypowiadając umowę pracodawca nie wskaże przyczyny lub jej nie skonkretyzuje, czynność jest dokonana z naruszeniem art. 30 par. 4 k.p.

Odmiennie w przypadku, gdy oświadczenie woli pracodawcy zawiera dostatecznie zrozumiałą i weryfikowalną przyczynę wypowiedzenia, która została następnie uznana za niezasadną. W takich okolicznościach wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Artykuł 30 par. 4 k.p. wymaga wskazania przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny i zrozumiały oraz dostatecznie konkretny dla pracownika. Do naruszenia omawianego przepisu nie dojdzie w przypadku, gdy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, uzupełniona o okoliczności znane pracownikowi w momencie jego składania, pozwala mu sprecyzować powód rozwiązania umowy.

Oceniając przez ten pryzmat wypowiedzenie złożone pracownicy SN uznał, że pierwsza z wymienionych w nim przyczyn - utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych przez kierowany oddział - nie budzi najmniejszych wątpliwości. Plany sprzedażowe były znane pracownicy, która brała udział w ich ustalaniu. Zrozumiałe jest również sformułowanie dotyczące wyczerpania formuły współpracy, skoro bezpośrednia przełożona wielokrotnie podejmowała bezskuteczne próby zmotywowania pracownicy, wobec niezrealizowania omawianych elementów współpracy.

Niezasadnie sąd okręgowy przyjął, że pracownica nie była zatrudniona na kierowniczym stanowisku, wiążąc to z tym, iż nie należała ona do kadry zarządzającej zakładem pracy, nie miała prawa zatrudniania pracowników, a jej praca nie polegała wyłącznie na kierowaniu podległym zespołem. Cechy te są charakterystyczne dla osób zarządzających w imieniu pracodawcy jednostką organizacyjną lub zakładem pracy, a nie kierowników komórek organizacyjnych. Pracownica zajmowała stanowisko kierownicze lub przynajmniej samodzielne. Nie ma na to wpływu fakt podporządkowania poleceniom przełożonych, który jest charakterystyczną cechą każdego stosunku pracy, również osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Przemawia to za stosowaniem wobec niej surowszych kryteriów oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Mogą być one niezależne od pracownicy, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy.

Sąd okręgowy nie miał racji, uznając, że obowiązkiem pracownicy było jedynie staranne wykonywanie powierzonych zadań, przez co nie może ona odpowiadać za oczekiwany przez pracodawcę ich rezultat ekonomiczny. Pracownica dysponowała dużą swobodą w zakresie metod realizacji planów sprzedażowych, więc pracodawca i przełożona mogli oczekiwać osiągania odpowiednich rezultatów. To był jedyny sposób oceny wykonywanych przez podwładną obowiązków z uwagi na samodzielny charakter świadczonej przez nią pracy. Wobec nierealizowania planów w dłuższym okresie oraz braku pozytywnego efektu rozmów przeprowadzanych z pracownicą przez przełożoną pracodawca mógł przyjąć, że dalsza współpraca z pracownicą nie przyniesie spodziewanych efektów.

Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał dokonane pracownicy wypowiedzenie za uzasadnione, uchylając zaskarżony wyrok i oddalając apelację pracownicy.

@RY1@i02/2014/216/i02.2014.216.21700120a.802.jpg@RY2@

Linia orzecznicza