SN o długotrwałej chorobie jako przyczynie wypowiedzenia

Sygn. akt I PK 177/13

z 19 marca 2014 r.

2. Można uznać, że absencje chorobowe pracownika dezorganizują pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Wieloletni pracownik został zwolniony bez wypowiedzenia w związku z wyczerpaniem okresu pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego w styczniu 2010 r., ale wskutek jego odwołania doszło do zawarcia ugody. Na jej mocy pracodawca wycofał oświadczenie o rozwiązaniu umowy, a pracownik złożony pozew, jednak nadal korzystał on z długich zwolnień lekarskich. W latach 2008 - 2011 pozostawał niezdolny do pracy przez nieomal 900 dni, a przepracował niewiele ponad 100 dni. W okresach nieobecności chorobowej obowiązki pracownika musiały przejmować inne osoby, co wiązało się z koniecznością zapoznawania się z dokumentacją prowadzonych przez niego spraw. Biorąc to pod uwagę, pracodawca wypowiedział mu stosunek pracy, wskazując jako przyczynę nieobecności chorobowe w latach 2008 - 2011, które destabilizowały pracę zakładu, rodząc konieczność wykonywania zadań pracownika przez inne osoby, co ujemnie wpływało na efektywność ich pracy.

Sąd rejonowy rozpoznający powództwo pracownika uznał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, gdyż zawarcie ugody sądowej wyklucza możliwość uzasadniania wypowiedzenia nieobecnościami sprzed stycznia 2010 r. Nie doszło również do dezorganizacji pracy, gdyż powierzenie zadań pracownika innym podwładnym nie spowodowało przekraczania przez nich norm czasu pracy. Sąd zdecydował więc o przyznaniu odszkodowania w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy.

Wyrok ten zmienił sąd okręgowy, który uznał, że stosunek pracy łączący pracownika z firmą jest iluzoryczny z uwagi na ilość absencji chorobowych. Niewątpliwe destabilizowały one pracę zakładu, skoro wiązały się z koniecznością przejmowania przez innych pracowników dodatkowych zadań i realizowania ich obok własnych. W ocenie sądu zawarcie ugody między stronami zatrudnienia nie ingeruje w sferę faktów, więc wypowiedzenie mogło odnosić się także do okoliczności sprzed daty jej zawarcia. Na tej podstawie sąd okręgowy oddalił powództwo pracownika, który wywiódł od niego skargę kasacyjną.

Oddalając skargę pracownika Sąd Najwyższy uznał, że kluczowe dla sprawy jest ustalenie w toku procesu, że pracownik pozostawał długotrwale chory, korzystając w okresie 4 lat z nieomal 900 dni zwolnienia lekarskiego. Jego nieobecności rzeczywiście miały charakter długotrwały i były przeplatane krótkimi okresami świadczenia pracy. Odnosząc się do zarzutów pracownika, SN nie znalazł uzasadnienia dla wykluczenia z przyczyny wypowiedzenia okresów choroby uwzględnionych wcześniej jako podstawa rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika w związku z wyczerpaniem okresu zasiłkowego. Uznał bowiem, że strony odniosły się w ugodzie jedynie do faktu rozwiązania stosunku pracy, unicestwiając jego skutki prawne. Nie doszło jednak do ustalenia, że nieobecności pracownika nie będą miały znaczenia w przyszłości, a szczególnie że jego stosunek pracy będzie trwał niezależnie od tych nieobecności.

Pracownik kwestionował założenie, zgodnie z którym wolno rozwiązać stosunek pracy z powodu długotrwałych absencji chorobowych. W tym kontekście SN uznał, że częste i długotrwałe absencje chorobowe destabilizują pracę nie tylko w aspekcie finansowym, gdyż każda taka nieobecność zmusza pracodawcę do reorganizowania pracy innych osób poprzez ingerencję w ich tok pracy. Nawet jeśli nie wiąże się to z koniecznością polecania nadgodzin, współpracownicy są zmuszani do wdrażania się w cudze obowiązki w sposób wyrywkowy i niestały. Ten skutek musi być uznany za niekorzystny dla pracodawcy, gdyż może wywierać wpływ na jakość realizacji tych obowiązków.

Trudności organizacyjne powoduje również planowanie pracy chorego pracownika w okresach, w których powraca do zakładu pomiędzy kolejnymi zwolnieniami lekarskimi. Przepisy wymagają od pracodawcy, by w okresach obecności w pracy zapewnił podwładnemu zatrudnienie, z kolei interes ekonomiczny zmusza go do utrzymania ciągłości realizowanych przez zakład zadań. Ta zaś doznaje poważnego utrudnienia w przypadku pracownika sporadycznie pojawiającego się w miejscu pracy, który nie jest na bieżąco z procesem wykonywania pracy i po każdej absencji musi się weń wdrażać.

Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo lub często się powtarza, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy. W omawianym wyroku SN odwołał się ponadto do bogatej linii orzeczniczej potwierdzając, że częste i długie absencje podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się przede wszystkim wykonywać pracę. Sąd potwierdził również aktualność poglądu, zgodnie z którym o długotrwałości można mówić w przypadku, gdy faktyczny okres niezdolności do pracy jest zbliżony długością do absencji uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika na podstawie art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.21700080a.802.jpg@RY2@

Linia orzecznictwa