Praca w wolną sobotę: czas na porządki w nieżyciowych przepisach

Dużym kłopotem dla pracodawców i pracowników jest brak możliwości zapłacenia za pracę wykonywaną w szósty dzień tygodnia. Artykuł 151 ³ kodeksu pracy dopuszcza bowiem tylko możliwość oddania dnia wolnego. W praktyce okazuje się jednak, że pracodawca nie zawsze ma taką możliwość. Wystarczy, że praca wystąpiła w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego albo pracownik nie wyraża woli uzgodnienia terminu, w którym mógłby odebrać dzień wolny. Dlatego Konfederacja Lewiatan postuluje zmianę wskazanego wyżej przepisu, tak aby za pracę w wolną sobotę można było wypłacić wynagrodzenie. Jej zdaniem obecna regulacja jest zbyt restrykcyjna. Trzeba bowiem pamiętać, że nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i nie w każdym przypadku pracodawca może liczyć na łaskawość inspektora pracy. Przy okazji zmiany art. 151 ³ k.p. warto także zwrócić uwagę na inny problem. Chodzi o sytuację, gdy pracownik odbiera dzień wolny w ramach obowiązującego okresu rozliczeniowego, ale w innym miesiącu, niż wykonywał pracę w szóstym dniu tygodnia. Jak wówczas wypłacić mu wynagrodzenie za te miesiące? Są opinie, że w miesiącu, kiedy taka praca wystąpiła, powinien otrzymać wynagrodzenie zgodnie z zasadą, że przysługuje ono za pracę wykonaną, ponadto za miesiąc, w którym odbierał wolny dzień, też powinien otrzymać pełne wynagrodzenie, bo niedopracowanie nie wynikało z przyczyn leżących po stronie pracownika. Są też inne stanowiska, z których wynika, że są podstawy do tego, aby w miesiącu, kiedy odbiera wolne, pomniejszyć jego pobory o ten wolny dzień.

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.21700020a.804.jpg@RY2@

OPINIE EKSPERTÓW

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.21700020a.805.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

Mimo że praca w wolną sobotę jest możliwa tylko w sytuacjach wyjątkowych, w praktyce się zdarza, że pracownicy świadczą pracę również w te dni, gdyż tego wymaga pracodawca.

Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 151³ k.p. za pracę w wolną sobotę pracodawca udziela pracownikowi dnia wolnego w terminie do końca okresu rozliczeniowego, co nie pozwala zamiast tego na wypłatę pracownikowi rekompensaty finansowej. W sytuacjach wyjątkowych, gdy udzielenie pracownikowi dnia wolnego nie jest faktycznie możliwe, sytuacja staje się patowa. Pracownik nie jest uprawiony do żadnego wynagrodzenia za poświęcony czas. Dlatego w praktyce pracodawcy czasem wypłacają pracownikom rekompensatę finansową mimo braku podstawy prawnej.

Zmiana przepisów w tym zakresie jest bardzo potrzebna. Na aprobatę zasługują postulaty, aby poszerzyć art. 151³ k.p. Sprawdzonym i funkcjonującym w praktyce wzorem mogą być przepisy o pracy w niedziele i święta (art. 151¹¹ k.p.). Dzięki temu sytuacja pracownika stanie się bardziej przejrzysta, a pracodawca nie będzie musiał się obawiać negatywnych skutków kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Dla pracodawcy ma to duże znaczenie, ponieważ nieoddanie dnia wolnego za pracę w wolną sobotę stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.). Obecnie w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów o czasie pracy PIP może nałożyć na pracodawcę grzywnę, w praktyce w wysokości 1000-30 000 zł.

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.21700020a.806.jpg@RY2@

Patrycja Zawirska radca prawny kierujący departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gates

Zmiana art. 151³ k.p. jest potrzebna. Obecnie zamyka on co do zasady obu stronom stosunku pracy drogę do rekompensowania dodatkowej (niezaplanowanej) pracy w szóstym dniu tygodnia dodatkiem. Praktycznie pozostaje im jedynie odebranie dnia wolnego. Podnosi się, że zapłata za pracę w szóstym dniu może mieć miejsce wyłącznie z uwagi na chorobę pracownika, rozwiązanie się jego stosunku pracy lub jeżeli dodatkowa praca wypada właśnie pod koniec okresu rozliczeniowego. Niektórzy wymieniają także brak porozumienia pomiędzy stronami w zakresie terminu wolnego. Tu zdania są jednak podzielone.

Trudno znaleźć powody, dla których dodatkowa praca w szóstym dniu miałaby być traktowana w sposób bardziej restrykcyjny niż ekstrazadania w niedzielę lub w święto. Co więcej, niejednokrotnie sami zatrudnieni występują o zapłatę zamiast wolnego. Uznają bowiem takie rozwiązanie za bardziej korzystne. Szefowie, którzy idą im na rękę, sporo ryzykują. Państwowa Inspekcja Pracy może bowiem uznać to za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zatem pracodawcy mogą znaleźć się w pułapce także w sytuacji, w której podwładni zwyczajnie nie chcą uzgodnić terminu odebrania wolnego. Z jednej strony podnosi się, że szef nie ma prawa do wskazania go w sposób jednostronny, a z drugiej za rogiem może czekać inspektor pracy z mandatem za niewłaściwe rozliczanie dodatkowej pracy. Wydaje się więc, że art. 151³ k.p. wymagałby doprecyzowania.

Warto przy tej okazji zwrócić uwagę także na zasady wynagradzania, gdy pracownik odbiera dzień wolny w innym miesiącu, niż wykonywał pracę w szóstym dniu tygodnia. Problem powstaje jednak tylko wtedy, gdy pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne (brak wątpliwości, jeśli zatrudniony jest wynagradzany w oparciu o stawkę godzinową). Jest ryzyko przyjęcia stanowiska, że pracownikowi trzeba wypłacać wtedy pełne wynagrodzenie. Sytuacja stron stosunku pracy nie powinna być różna w zależności od tego, czy okres rozliczeniowy jest dłuższy niż miesiąc. Przepis pozwala na rozliczenie dodatkowej pracy w szóstym dniu w innym miesiącu tego samego okresu rozliczeniowego. W przypadku takiego rozliczenia pracodawca i pracownik powinni być więc traktowani tak samo, jakby do oddania wolnego doszło w tym miesiącu, w którym wystąpiła dodatkowa praca. Jeśli tak - w każdym z miesięcy (pracy w sobotę i oddania wolnego za sobotę) zatrudniony powinien otrzymać stałe miesięczne wynagrodzenie. Alternatywnie można byłoby zastanowić się nad zapłatą wyższego wynagrodzenia za miesiąc, w którym doszło do sobotniej pracy, i jednocześnie mniejszego za miesiąc, w którym odebrano za nią wolne.