Osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia

Restrukturyzacja pracodawcy nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy zakładane ilościowo zmniejszenie zatrudnienia, przewidziane w regulaminie zwolnień grupowych osiągnięto uprzednio na skutek dobrowolnych odejść pracowników.

Pracownica była zatrudniona w jednym z zakładów spółki kolejowej na stanowisku nastawniczego w sekcji przewozów. Od maja 2008 r. nabyła prawo do emerytury. Świadczenie to pobierała, pozostając dalej w zatrudnieniu, w okresie od 1 stycznia 2009 r. do końca września 2011 r. Od 2008 r. spółka kolejowa przechodziła proces restrukturyzacji, w ramach którego zmniejszono zatrudnienie oraz zredukowano liczbę zakładów spółki z 42 do 16. W czerwcu 2009 r. w zakładzie, w skład którego wchodziła sekcja przewozów, przyjęto regulamin określający zasady programu dobrowolnych odejść oraz grupowego zwolnienia.

Regulamin w pierwszym etapie przewidywał zmniejszenie zatrudnienia w zakładzie, w ramach programu dobrowolnych odejść pracowników. Dopiero, gdy liczba odchodzących dobrowolnie nie osiągnęła wymaganego poziomu, miał zostać wprowadzony drugi etap, polegający na zwolnieniu pracowników w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia umowy o pracę. Z programu dobrowolnych odejść skorzystało 285 pracowników i dokonano zwolnień grupowych.

W styczniu 2011 r. z dotychczasowych 16 zakładów spółki pozostało 10. Dyrektor zakładu spółki 8 lutego 2011 r. podpisał porozumienie z organizacjami związkowymi, regulujące zasady programu dobrowolnych odejść z zakładu spółki. Wobec braku możliwości zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, 15 lutego 2011 r. spółka wprowadziła regulamin zwolnień grupowych. Jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnienia było posiadanie uprawnień do emerytury lub renty albo dodatkowych źródeł utrzymania.

We wrześniu 2011 r. dyrektor zakładu zaproponował pracownicy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, powołując się na to, że od maja 2008 r. nabyła uprawnienia emerytalne. Pracownica nie wyraziła na to zgody, a związek zawodowy zgłosił zastrzeżenia do tej propozycji. Mimo to 14 grudnia 2011 r. wypowiedziano jej umowę o pracę ze skróconym do 2 miesięcy okresem wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano restrukturyzację zatrudnienia w zakładzie spółki oraz nabycie przez nią uprawnień emerytalnych. Na koniec 2011 r. zatrudnienie w zakładzie zmniejszyło się o 233 osoby. W zakładzie pozostało zatrudnionych pięć osób z uprawnieniem do emerytury, z których cztery podlegają ochronie związkowej, a piąta była naczelnikiem laboratorium, z kierunkowym wykształceniem chemicznym. Oprócz pracownicy dwóch innych pracowników wykonuje obowiązki nastawniczego. Poza nią nikt z sekcji przewozów nie otrzymał wypowiedzenia. W 2011 r. oprócz dobrowolnych odejść dokonywano także odejść indywidualnych nie miały natomiast miejsca zwolnienia grupowe. Zwolniona domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd rejonowy uznał żądanie pracownicy za bezzasadne, ponieważ otrzymała ona wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zmniejszenia zatrudnienia, które faktycznie było realizowane w związku z prowadzoną restrukturyzacją. Zmniejszenie zatrudnienia osiągnięto na skutek nieprzedłużania kończących się umów o pracę na czas określony, wprowadzenia programu dobrowolnych odejść z zakładu oraz zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych, uzasadnionych przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. W 2011 r. odeszło z zakładu 111 osób posiadających prawo do emerytury, w tym 18 osób pobierających równocześnie wynagrodzenie i świadczenie emerytalne. W pierwszym kwartale 2012 r. z zakładu odeszło kolejnych 13 pracowników posiadających prawo do emerytury. Docelowo zakład chce rozwiązać umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami mającymi prawo do emerytury. W takich okolicznościach sąd pracy nie jest uprawniony do badania celowości działań zmierzających do zmniejszenia zatrudnienia, jest to bowiem wyłączna kompetencja pracodawcy, przysługująca mu w ramach prowadzonej polityki kadrowej.

Sąd może jednak badać słuszność przyjętych kryteriów doboru pracowników i kwalifikowania ich do zwolnienia z pracy. Spółka słusznie więc dokonując wypowiedzeń umów o pracę, w pierwszej kolejności typowała do zwolnienia osoby mające prawo do emerytury. Jeśli bowiem między pracownikami nie występują istotne różnice w zakresie sposobu świadczenia pracy, to właściwym jest wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która po zakończeniu zatrudnienia będzie posiadała źródło utrzymania siebie i rodziny.

Sąd okręgowy uwzględnił apelację zwolnionej i przywrócił ją do pracy na podstawie art. 45 kodeksu pracy (k.p.). W ocenie tego sądu to na pozwanej spółce spoczywał ciężar dowodu, że wskazane przyczyny wypowiedzenia, tj. restrukturyzacja, faktycznie miała miejsce i na czym polegała. Tymczasem dyrektor zakładu zeznał, że propozycje rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron kierowano do wszystkich osób mających uprawnienia emerytalne, gdyż docelowo spółka chce, by wszystkie takie osoby odeszły z zakładu, oraz że wszystkie takie osoby, które nie przyjmą propozycji, otrzymają wypowiedzenie, chyba że podlegają ochronie związkowej.

Na brak potrzeby wypowiedzenia umowy wskazywało także to, że z regulaminu zwolnień grupowych z 15 lutego 2011 r. wynika, że pracodawca, który na ten dzień zatrudniał 2934 pracowników, zamierzał zredukować zatrudnienie o 142 osoby. Zatem wypowiedzeń umów o pracę mógł dokonać dopiero wtedy, gdy nie rozwiąże umów z zakładaną liczbą 142 pracowników za porozumieniem stron, w ramach programu dobrowolnych odejść z 8 lutego 2011 r. Tymczasem pracodawca nie wskazał dokładnej liczby osób, z którymi rozwiązał umowy o pracę na podstawie programu dobrowolnych odejść. Natomiast z informacji pracodawcy wynika, że stan zatrudnienia na 31 grudnia 2011 r. wyniósł 2689 osób, był więc niższy niż zakładany w regulaminie zwolnień grupowych. Zatem wskazywana przez pracodawcę restrukturyzacja sprowadza się w istocie do zwolnienia osób posiadających uprawnienia emerytalne, dlatego wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy ma charakter dyskryminacyjny ze względu na wiek i narusza art. 11³ k.p. oraz art. 18^3a par. 1 k.p.

W skardze kasacyjnej spółka zarzuciła niewłaściwe zastosowanie art. 45 par. 1 k.p. w zw. z art. 30 par. 4 k.p. przez błędne przyjęcie, że restrukturyzacja zatrudnienia nie stanowiła rzeczywistej uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz że sprowadzała się do zwolnienia osób posiadających uprawnienia emerytalne i że rzeczywistym powodem zwolnienia pracownicy było posiadanie przez nią prawa do emerytury. Skarżąca wskazała, że restrukturyzacja związana jest z realnymi potrzebami zmian w zakresie liczby pracowników, ich wykształcenia, potrzebnych pracodawcy stanowisk pracy.

Sąd Najwyższy uznał zarzuty skargi za nieuzasadnione. Stosownie do art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przepis ten jednoznacznie więc odróżnia naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych przy dokonywaniu wypowiedzenia od jego zasadności.

Z kolei zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna wypowiedzenia umowy ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, tj. art. 30 par. 4 k.p. Z kolei wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata podaniem przyczyny, która jednak została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Właściwa realizacja przez pracodawcę obowiązku ustanowionego w art. 30 par. 4 k.p. wymaga wskazania przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i na tyle konkretny, by z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą stawianego mu zarzutu. Naruszenie art. 30 par. 4 k.p. zachodzi zatem zarówno wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Ocena czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały dokonanie wypowiedzenia, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 par. 1 k.p.

W sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał restrukturyzację trakcji urządzeń oraz nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych, twierdząc, że wypowiedzenie było spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika i zostało dokonane na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy w przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Tymczasem w 2009 r. spółka wdrożyła proces restrukturyzacji, polegający m.in. na zmniejszeniu liczby zakładów z 42 do 16 oraz zmniejszeniu zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść, wprowadzonego regulaminem, z którego skorzystało 285 pracowników oraz w ramach dokonanych zwolnień grupowych. Restrukturyzację kontynuowano w 2011 r., wprowadzając na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi z 8 lutego 2011 r. program dobrowolnych odejść oraz w razie nieosiągnięcia zakładanego zmniejszenia zatrudnienia w drodze dobrowolnych odejść, wprowadzając 15 lutego 2011 r. regulamin zwolnień grupowych, a to wobec braku możliwości zawarcia w tej sprawie porozumienia z organizacjami związkowymi. Zarówno program dobrowolnych odejść, jak i regulamin zwolnień grupowych zakładały w 2011 r. zmniejszenie zatrudnienia o 142 osoby z wszystkich grup zawodowych spośród 2934 zatrudnionych osób.

Na 31 grudnia 2011 r. liczba osób zatrudnionych zmniejszyła się o 234 osoby, a więc osiągnięto stan zatrudnienia niższy, niż zakładano. Mimo to 14 grudnia 2001 r. wypowiedziano pracownicy umowę z powodu restrukturyzacji. O ile zatem fakt przeprowadzania restrukturyzacji jest udowodniony, to, jak wskazał sąd okręgowy, brak związku między prowadzoną restrukturyzacją a wypowiedzeniem pracownicy umowy o pracę w sytuacji, gdy i bez tego stan zatrudnienia w związku z liczbą osób korzystających z programu dobrowolnych odejść (2009) pozwolił na realizację planu ograniczenia zatrudnienia. Zatem twierdzenie spółki o dalszej konieczności przeprowadzania zwolnień nie znajdowało uzasadnienia w obowiązującym regulaminie zwolnień.

Konstatacji tej nie podważa także skarżąca, która twierdzi, że liczba osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron (234, w tym 111 osób z uprawnieniami emerytalnymi) wskazuje, że potrzeba redukcji była znacznie większa, niż zakładano, co potwierdzało konieczność redukcji także w trybie indywidualnych zwolnień. Wręcz przeciwnie, skoro tak wiele osób skorzystało z programu dobrowolnych odejść, co pozwoliło na zrealizowanie planu redukcji bez konieczności dokonywania wypowiedzeń, to konsekwentne dalsze kierowanie wypowiedzeń do osób posiadających, jak zwolniona, uprawnienia emerytalne, bez wprowadzenia, np. w drodze aneksu do regulaminu zwolnień grupowych zmiany (poszerzenia) planu redukcji zatrudnienia czy wykazania, że taka potrzeba się pojawiła, potwierdza jedynie to, że wypowiadanie umów o pracę takim osobom stanowiło realizację innego z kolei planu. Chodzi o rozwiązanie umów o pracę z osobami posiadającymi uprawnienia emerytalne, o czym zeznawał dyrektor strony pozwanej.

W ocenie SN, wskazana pracownicy jako przyczyna wypowiedzenia restrukturyzacja trakcji urządzeń, która nie powodowała konieczności rozwiązania z nią umowy o pracę, nie stanowiła rzeczywistej i uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. W konsekwencji druga wskazana przyczyna, tj. nabycie uprawnień emerytalnych, jawi się nie jako uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia, ale jako samoistna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, co jak wynika z obecnie powszechnie przyjętego stanowiska judykatury, nie tylko nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, ale stanowi dyskryminację ze względu na wiek, narusza art. 11³ k.p. oraz art. 18^3a par. 1 k.p.

z 18 lutego 2014 r. , sygn. akt III PK 63/13

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2014/093/i02.2014.093.217000800.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska asystent sędziego w Izbie pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Pracodawcy przy zmniejszeniu zatrudnienia w ramach restrukturyzacji pracodawcy stosują dodatkowe kryteria doboru pracowników do zwolnień. W orzecznictwie przyjmuje się, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy (wyroki SN z 8 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641, z 14 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 102/07, OSNP 2009/5-6/61). Jeżeli jednak w toku procesu restrukturyzacji okaże się nieuzasadnioną przyczyną zwolnienia, wówczas wskazane jako kryterium doboru nabycie uprawnień emerytalnych staje się bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Tymczasem osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, gdyż nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego pracą ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy (por. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08, OSNP 2009/13-14/165 oraz uchwała z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248, wyrok z 25 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 104/11, Lex nr 1162675). Wówczas stanowi to bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 113 k.p.).