Niesprawdzone informacje nie są podstawą do zwolnienia

Pracownik jest zatrudniony jako operator maszyny na czas nieokreślony. Pracodawca chce rozwiązać z nim umowę o pracę, ponieważ podejrzewa, że prowadzi działalność przestępczą. Kilka osób poinformowało pracodawcę, że operator brał udział w różnych napadach oraz że handluje narkotykami. Czy przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być podejrzenie prowadzenia działalności przestępczej przed rozpoczęciem zatrudnienia i w trakcie? Czy pracownik ma szansę wygrać w sądzie?

Zakładając, że pracownik nie został skazany ani nie jest prowadzone przeciwko niemu postępowanie karne, należy przyjąć, iż nie zachodzi przesłanka oczywistości popełnienia przestępstwa. Ponadto nie wynika, jaki związek miałyby mieć przestępstwa pracownika z charakterem zatrudnienia, skoro nie popełnił on przestępstwa w miejscu pracy. Dlatego nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym.

W trakcie zatrudnienia

Kodeks pracy pozwala na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), gdy pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. Jednak zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. rozwiązanie umowy w tym trybie jest możliwe, gdy popełnienie przestępstwa jest oczywiste, co oznacza, że albo został wydany prawomocny wyrok skazujący, albo gdy ocena danej sytuacji nie pozostawia wątpliwości, że dany czyn miał miejsce, np. gdy sprawca został złapany na gorącym uczynku.

Przesłanką do zwolnienia jest przestępstwo popełnione w trakcie trwania umowy o pracę, zatem popełnienie czynu przed nawiązaniem stosunku pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy w powyższy sposób.

Pracodawca ma prawo prowadzić własne postępowanie w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, a podjęcie takich czynności nie narusza art. 24 kodeksu cywilnego dotyczącego ochrony dóbr osobistych (uchwała SN z 30 marca 1994 r., sygn. akt I PZP 9/94).

Przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę pracodawcy, istotny jest jednak jego związek z charakterem zatrudnienia pracownika (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98).

Konkretny powód

Należy podkreślić, iż pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, gdy istnieje konkretna i rzeczywista przyczyna uzasadniająca zakończenie stosunku pracy. A zatem niewskazanie powodu zwolnienia bądź wskazanie nieprawdziwego lub niekonkretnego może zostać uznane przez sąd za naruszenie przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów, chyba że pracodawca wskaże jeszcze inne uzasadnione przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 304/99). Wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy chociaż jedna z podanych przez pracodawcę przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).

Przyczyną, która może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jest utrata zaufania, jeżeli znajduje oparcie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach i nie jest wynikiem arbitralnych decyzji lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997, sygn. akt I PKN 385/97). Ocena zasadności takiego wypowiedzenia powinna być dokonywana na podstawie okoliczności znanych w chwili dokonywania wypowiedzenia, zaś późniejsze ewentualne umorzenie wszczętego postępowania karnego nie przesądza o niezasadności wypowiedzenia (wyrok SN z 22 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 197/07). Zatem jeżeli pracodawca dowie się o prowadzeniu postępowania karnego przeciwko swojemu pracownikowi, to niezależnie od jego wyniku może powoływać się na utratę zaufania do pracownika, co będzie stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym informacje o przestępczej działalności pracownika przekazane od innych osób nie są wystarczająco uzasadnioną podstawą do utraty zaufania do pracownika.

Należy także wskazać, że pracodawca może uzyskać informacje o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego, jednak jedynie wówczas gdy z przepisów wynika wymóg niekaralności do wykonywania określonego zawodu, np. w stosunku do kandydata na pracownika w służbie cywilnej. A zatem w opisywanym stanie faktycznym pracodawca nie może żądać od pracownika informacji o karalności. Podwładny może jednak złożyć informację o karalności z własnej inicjatywy (art. 7 ust. 1 ustawy z 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Karnym; t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1203 ze zm.).

Sąd rozstrzygnie

Jeżeli jednak pracodawca podejmie decyzję o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę, wówczas pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy w celu uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległaby już rozwiązaniu, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania albo przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 par. 1 k.p.). W takiej sytuacji sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jak również żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas będzie mógł zasądzić na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.

Ważne

Tymczasowe aresztowanie pracownika samo w sobie nie stanowi podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym

@RY1@i02/2014/070/i02.2014.070.217001100.803.jpg@RY2@

Kamil Radkiewicz radca prawny w Kancelarii Radcy Prawnego Kamila Radkiewicza

Kamil Radkiewicz

radca prawny w Kancelarii Radcy Prawnego Kamila Radkiewicza

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).