Porównanie sytuacji zatrudnionych może nastąpić tylko w ramach zakładu pracy, a nie całej grupy kapitałowej

1. Porównanie sytuacji zatrudnionych pod kątem respektowania przez pracodawcę zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki może nastąpić tylko w ramach zakładu pracy, a nie całej grupy kapitałowej.

2. Nie można uznać za podobną do wielobrygadowej organizacji pracy, w której każdą zmianę wyróżnia inna liczba wykonujących zadania zespołów pracowników, którzy w ramach poszczególnych zmian wykonują inne obowiązki i to z różnym natężeniem. Kwalifikację taką wyklucza stwierdzenie, że w ramach trzeciej zmiany pracownicy pełnią dyżur w siedzibie pracodawcy.

Od 1993 r. pracodawca był związany postanowieniami ponadzakładowego układu zbiorowego pracy dla pracowników przemysłu energetycznego, który przewidywał, że zatrudnionemu w ruchu ciągłym w ramach czterobrygadowej organizacji czasu pracy przysługuje za każdy miesiąc dodatkowy dzień wolny od pracy, płatny jak za urlop wypoczynkowy. Oficjalna interpretacja tych postanowień przewidywała, że prawo do dni wolnych dotyczy zatrudnionych w ruchu ciągłym w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, ale nie dotyczy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym w systemie trzyzmianowym.

Pomimo podejmowanych prób związkom zawodowym nie udało się przeforsować interpretacji układu zakładającej, że podobną do czterobrygadowej jest każda organizacja pracy w ruchu ciągłym, wymagająca sporządzania harmonogramów na co najmniej miesięczne okresy. Została ona bowiem uznana za zbyt szeroką i nieuzasadnioną, a skutkiem jej stosowania byłby wzrost kosztów pracy, jej organizacji i wynagradzania.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy został wypowiedziany ze skutkiem na ostatni dzień grudnia 2009 r., więc od 2010 r. pracownicy zakładu podlegali pod zakładowy układ zbiorowy pracy. Pracodawca przewidział w nim możliwość wprowadzenia wobec pracowników wykonujących zadania w ruchu ciągłym w wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, co zostało uzależnione od podjęcia przez pracodawcę stosownej decyzji oraz uzgodnienia jej ze związkami zawodowymi. Dopiero wprowadzenie wielobrygadowej organizacji pracy w omawianym trybie dawało pracownikom prawo domagania się dodatkowego dnia wolnego od pracy za każdy miesiąc jej świadczenia w tym rozkładzie. Zgodnie z układem za czas tego zwolnienia pracownik nabywał prawo do wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy. Na podstawie tych zapisów pracodawca odmawiał pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym na trzy zmiany prawa do dodatkowego płatnego dnia wolnego za każdy miesiąc pracy, więc za pośrednictwem związku zawodowego skierowali oni swe roszczenia do sądu pracy.

Sąd rejonowy uznał, że powództwo związku zawodowego nie zasługuje na uwzględnienie, sąd ustalił, że pracownicy w których imieniu wytoczono powództwo, pozostawali w zatrudnieniu jako dyżurni stacji systemowych, dyspozytorzy, elektrycy i elektromonterzy pogotowia energetycznego. Wykonują oni pracę w systemie zmianowym zgodnie z grafikami układanymi na miesięczne okresy i podawanymi do ich wiadomości z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Każda z trzech zmian ma swoją specyfikę i różnią się one pod względem liczebności niezbędnej obsady, zakresu realizowanych obowiązków oraz obciążenia pracą. Wyklucza to możliwość uznania ich pracy za podobną do wielobrygadowej, stanowiącej szczególną odmianę pracy w ruchu ciągłym.

Sąd stwierdził ponadto, że czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy nigdy nie została wprowadzona u pracodawcy w trybie przewidzianym postanowieniami układu. Z dokonanych w sprawie ustaleń wynika także, że przepisy obowiązujące w innych zakładach grupy kapitałowej przewidują po stronie zatrudnionych, np. na stanowisku dyspozytora, prawo do dodatkowego dnia wolnego, choć nie stosują wobec nich czterobrygadowej organizacji pracy. Nie ma to jednak znaczenia dla oceny zasadności roszczeń zgłoszonych w omawianej sprawie. Roszczenia związane z dyskryminacją mogą być bowiem porównywane w ramach stanowisk funkcjonujących u danego pracodawcy, a każdy z oddziałów firmy posiada odrębnie ten status.

Sąd okręgowy oddalił apelację związku zawodowego od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną dokonane przez sąd rejonowy. Uznał, że pojęcie wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy nie jest nowe, gdyż ogranicza się ona do podziału pracowników na cztery brygady i zatrudniania ich w systemie zmianowym przez 24 godziny na dobę we wszystkie dni tygodnia. Istotą czterobrygadówki jest w ocenie sądu to, że trzy brygady pracują po kolei na każdej zmianie, a czwarta w tym dniu odpoczywa.

Zachowanie równowagi wymaga przy tym, by co pewien czas następowała zmiana brygady odpoczywającej. W ocenie sądu istotną cechą czterobrygadowej organizacji pracy jest przy tym jednakowy zakres obowiązków i natężenie pracy pracowników poszczególnych zmian. Organizacja pracy podobna do czterobrygadowej może z kolei zakładać zwiększenie liczby brygad zatrudnionych na zmianę przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego stanowiska.

Odnosząc powyższe do pracowników, byli oni zatrudnieni w systemie pracy zmianowej, ale nie w wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy. Wskazują na to różne zakresy obowiązków i natężenie pracy poszczególnych zmian. Sąd ustalił bowiem, że na pierwszej zmianie pracowało od 3 do 5 zespołów, na drugiej zmianie stale dwa zespoły pracowników, a na trzeciej zmianie tylko jeden zespół.

Co więcej tylko praca na pierwszej zmianie miała charakter pełnowymiarowy. W ramach drugiej zmiany pracownicy częściowo kończyli zadania rozpoczęte w ramach pierwszej zmiany, a następnie rozpoczynali dyżur zakładowy. Z kolei pracownicy trzeciej zmiany w pełnym zakresie pełnili dyżur w siedzibie pracodawcy. Nie jest to więc równy podział obowiązków na brygady wykonujące tę samą pracę i to w równym natężeniu. Podobnie to, że pracownicy wykonują zadania przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przesądza, że jest to wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy.

Przechodząc do analizy zarzutu naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, sąd drugiej instancji przypomniał, że art. 11² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) wprowadza zasadę równego traktowania pracowników wykonujących takie same obowiązki na rzecz jednego pracodawcy. Zatrudniający pracowników oddział firmy jest pracodawcą w rozumieniu przepisów k.p. i w jego ramach nie dochodziło do różnicowania ich sytuacji. Pozostałe spółki wchodzące w skład grupy kapitałowej również są samodzielnymi pracodawcami, mającymi kompetencję autonomicznego kształtowania polityki kadrowej, ustalającymi zasady przyznawania pracownikom dodatkowego dnia wolnego we własnym zakresie. W związku z tym przyznanie przez część z nich prawa do tego przywileju osobom zatrudnionym na 3 zmiany nie daje podstaw do postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji.

W wyroku z 15 listopada 2013 r. (sygn. akt III PK 20/13, niepubl.) Sąd Najwyższy uznał, że wbrew twierdzeniom skarżącego związku zawodowego sąd okręgowy odniósł się do stosowania przez niektóre zakłady grupy kapitałowej praktyki przyznawania dodatkowego dnia wolnego pracownikom zatrudnionym na trzy zmiany, uznając, że okoliczność ta pozostaje bez wpływu na uprawnienia pracowników. Skarżący podważał tą ocenę, wywodząc, że pracodawca będący oddziałem większej grupy kapitałowej jest jedynie wewnętrznym pracodawcą, pozbawionym samodzielności w dziedzinie polityki zatrudnienia. Jego zdaniem zasada równego traktowania pracowników powinna obejmować wszystkich pracowników spółki decydującej o polityce zatrudnienia oraz podległych jej oddziałów. W efekcie odwołał się on do koncepcji zakładającej, że skutkiem tego, iż najważniejsze decyzje dotyczące zatrudnienia podejmowane są w centrali, musi być uznanie, że nakaz równego traktowania obejmuje wszystkich pracowników spółki oraz jej oddziałów, mimo że każdy z oddziałów jest oddzielnym pracodawcą - elementem większej struktury organizacyjnej. Ma on umocowanie do samodzielnego zawierania porozumień zbiorowych oraz kształtowania zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą czy samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu.

W ocenie SN sąd okręgowy trafnie odwołał się do art. 132 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r., w związku z brakiem definicji pracy podobnej do czterobrygadowej lub wielobrygadowej w układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy. SN podkreślił, że aby uznać organizację pracy za podobną do czterobrygadowej, musiałaby ona uwzględniać konieczność wykonywania pracy zmianowej przez zespoły pracowników, obsługujących rotacyjnie określone stanowiska pracy. Owa stała i cykliczna rotacja pracowników wchodzących w skład poszczególnych brygad na tych samych stanowiskach pracy oraz tożsamość obowiązków wykonywanych na poszczególnych zmianach są kluczowymi elementami czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy.

W praktyce oznacza to, że inne formy zatrudniania pracowników w ruchu ciągłym, które nie spełniają tych warunków, nie mogą być kwalifikowane jako zatrudnienie w czterobrygadowej organizacji pracy. W ocenie SN z takim przypadkiem mamy do czynienia w omawianej sprawie, gdzie na każdej ze zmian występują nie tylko znaczne różnice w liczbie zespołów pracowników oraz przede wszystkim istnieje znaczne zróżnicowanie obowiązków wykonywanych w ramach poszczególnych zmian i ich natężenia. Ustalenia sądów niższej instancji jednoznacznie wskazują, że ulegają one ograniczeniu w ramach trzeciej zmiany, podczas której pracownicy faktycznie pełnią tylko dyżur zakładowy. Wszystko to przemawiało za oddaleniem skargi związku zawodowego.

z 15 listopada 2013 r. , sygn. akt III PK 20/13

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2014/065/i02.2014.065.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Na łamach omawianego wyroku SN doszedł do ogólnego wniosku, iż skoro w ramach jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem nakazu respektowania zasady równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11[2] k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. W tym zakresie zgodził się więc z uzasadnieniem uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r. (sygn. akt III PZP 4/11, OSNP 2012/9-10/109), w której uznano, że nie sposób porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi. Wszystko to może bowiem wpływać na rodzaje świadczeń i przywilejów, do których będą mieli prawo pracownicy poszczególnych zakładów w oparciu o obowiązujące przepisy płacowe.

Choć czterobrygadowa organizacja pracy zniknęła z rodzimego porządku prawnego ponad 10 lat temu, nadal może być stosowana przez pracodawcę jako wariant pracy zmianowej w ramach systemu podstawowego. SN po raz pierwszy tę zasadę wyraził w wyroku z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 6/09, OSNP 2011/5-6/72), a skład rozpoznający omawianą sprawę potwierdził jej aktualność. Zgodnie z nieobowiązującym art. 132 k.p. czterobrygadowa organizacja pracy wymaga podziału pracowników na cztery grupy o stałym składzie osobowym, z których w ciągu każdej doby trzy zespoły pracują na kolejnych zmianach, a czwarty odpoczywa. Zmiany między tymi grupami muszą następować cyklicznie, więc stosowanie pracy zmianowej obejmuje całą brygadę obsługującą konkretne stanowiska. Potwierdził to SN w wyroku z 26 stycznia 1979 r. (sygn. akt I PR 70/79, OSPiKA 1980/3/49).

Podobnie należy rozumieć organizację pracy podobną do czterobrygadowej, pojmując ją jako zwiększenie liczby brygad zatrudnionych na zmiany przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego stanowiska. Taka organizacja pracy pozwala np. na skrócenie czasu pracy poniżej powszechnych norm czasu pracy, konieczne np. ze względu na szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki pracy pracowników. W tym kontekście trzeba pamiętać, że organizacja procesu pracy, w tym ustalenie obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy. SN zwracał na to uwagę, m.in. w wyroku z 25 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218).