PIP: dopuszczamy brak urlopu w lecie, ale narzucenie terminu wyjątkowo

Nasi eksperci oceniali wówczas, czy praktyki supermarketów są zgodne z prawem. Wraz z nimi pokazywaliśmy, na które ograniczenia pracodawcy mogą sobie pozwolić, a które z nich są bezprawne. Dziś kontynuujemy temat i przedstawiamy stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy przekazane w odpowiedzi na pytania DGP.

Wyjaśnienia Głównego Inspektoratu Pracy, GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP

PYTANIE DGP: Czy przedsiębiorca może wprowadzić w firmie politykę, w ramach której nie będzie udzielał urlopów wypoczynkowych przez pewien czas bądź zakaże pracownikom pobierania urlopów dłuższych niż tygodniowe?

Zgodnie z art. 163 par. 1 kodeksu pracy (k.p.) urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167 ² k.p. (tzw. urlop na żądanie). Ostateczna decyzja w kwestii ustalenia terminu wykorzystania urlopu przez pracownika należy do pracodawcy jako osoby odpowiedzialnej za organizację pracy w zakładzie.

W przypadku gdy u pracodawcy nie tworzy się planu urlopów (pracodawca może zrezygnować z planu urlopów samodzielnie, a gdy działają u niego związki zawodowe, za zgodą organizacji związkowych), termin wykorzystania urlopu pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Również w tym przypadku pracodawca powinien wziąć pod uwagę wniosek pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Podobnie jak w przypadku sporządzania planu urlopów, wnioski pracowników wskazujące termin wykorzystania urlopu nie są dla pracodawcy wiążące, co oznacza, że może on ich nie uwzględnić, jeżeli nieobecność pracowników prowadziłaby do zakłócenia normalnego toku pracy. Wyjątki w tym zakresie przewidują art. 163 par. 3 oraz art. 205 par. 3 k.p., dotyczące odpowiednio udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (a także rodzicielskim) oraz udzielenia urlopu pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych. W tych dwóch sytuacjach pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Decyzja ta powinna zostać podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Jednocześnie należy pamiętać, że art. 161 k.p. zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Pracodawca powinien więc organizować pracę w taki sposób, aby pracownicy mogli na bieżąco korzystać z urlopów wypoczynkowych.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku Pracodawca powinien umożliwić pracownikowi skorzystanie z dłuższego urlopu, jeżeli pracownik wnioskuje o taki urlop.

PYTANIE DGP: Czy pracodawca może narzucić termin urlopu pracownikowi?

Jak wskazano wyżej, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem.

W odniesieniu do urlopu zaległego Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05, orzekł, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Natomiast kwestię wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia reguluje art. 167 ¹ k.p., który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

PYTANIE DGP: Czy pracodawca może żądać podania na początku roku terminów wykorzystania dni lub godzin zwolnienia na opiekę nad dzieckiem do lat 14?

Zgodnie z art. 188 par. 1 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W myśl par. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

Obowiązujące przepisy nie określają trybu udzielenia pracownikowi zwolnienia, o którym mowa w art. 188 k.p. Kwestię tę powinny regulować przepisy obowiązujące u danego pracodawcy, np. regulamin pracy.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, iż celem przedmiotowego zwolnienia jest ułatwienie godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych pracownikom, którzy opiekują się dzieckiem, a pracownik może wnioskować o udzielenie zwolnienia na przykład w razie nagłej konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji braku możliwości wcześniejszego uprzedzenia pracodawcy o swej nieobecności.

ⒸⓅ

Oprac. Karolina Topolska