Pracodawca i podwładny przed sądem, czyli jak właściwie przygotować się do procesu

W idealnym świecie w relacjach pracownik‒pracodawca nie powinno być zakłóceń. Jednak w realnym świecie stosunek pracy może rodzić wiele konfliktów, które w skrajnych przypadkach doprowadzą pracodawcę i pracownika (obecnego lub byłego) do sądu pracy. Właściwa strategia procesowa i świadome prowadzenie sporu sądowego, bez względu na to, kto jest jego inicjatorem, są bardzo ważne. Istotne są również okoliczności, które miały miejsce przed procesem. Dlatego o sporach sądowych nie należy myśleć dopiero wtedy, gdy do pracodawcy wpływa pozew. Ryzyko sporu trzeba uwzględniać i nim zarządzać na wszystkich etapach zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem rozstania się z pracownikiem. Jednak nawet najlepsze zarządzanie ryzykiem nie zagwarantuje, że do sporu z pracownikiem nigdy nie dojdzie. Przestawiamy przewodnik po zagadnieniach procesu prawno-pracowniczego, z praktycznymi radami i przestrogami, na co pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę.

Terminy i kwestie formalne

Gdy pozew już wpłynie, przede wszystkim należy pamiętać o zachowaniu terminów. Jeśli pracownik sekretariatu, recepcji etc. odbierze przesyłkę np. z nakazem zapłaty z tytułu nadgodzin, a następnie schowa ją na miesiąc do szuflady, to sprawa będzie automatycznie przegrana. Upłynie termin na złożenie sprzeciwu od nakazu zapłaty, a brak zapłaty spowoduje egzekucję komorniczą. Pracodawca nie będzie mógł się bronić, że zawinił podwładny. Pracownicy sekretariatów i osoby wyznaczone do odbierania korespondencji powinny zostać pouczone, żeby przekazywać przesyłki sądowe (urzędowe) właściwym osobom (najczęściej członkom zarządu, dyrektorom wykonawczym lub zarządzającym, dyrektorowi HR) natychmiast po ich otrzymaniu wraz z informacją o dacie doręczenia. Trzeba polecić, aby te osoby nie tylko niezwłocznie przekazywały taką korespondencję, lecz także dekretowały ją z datą. Obowiązek taki można wprowadzić jako jeden z podstawowych obowiązków pracownika.