Jak po zmianach wdrażających RODO ocenić, które informacje są konieczne na etapie rekrutacji?
Od 4 maja niektórych danych można żądać od kandydata do pracy tylko wtedy, gdy są one niezbędne do pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Problem w tym, jak rozstrzygnąć w praktyce, co jest niezbędne? Urzędy proponują różne interpretacje, ale pozostawiają pracodawcom sporo decyzyjnej swobody
W związku z wdrożeniem RODO od 4 maja uległa zmianie treść art. 221 kodeksu pracy, którego par. 1 rozstrzyga o zakresie danych osobowych, których pracodawcy mogą żądać od kandydatów do pracy. Bez konieczności spełnienia jakiegokolwiek warunku można żądać podania imion i nazwiska, daty urodzenia oraz danych kontaktowych wskazanych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie. W przypadku trzech kolejnych danych osobowych, czyli dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ich żądanie w ramach rekrutacji jest możliwe, o ile jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Problem jednak w tym, jak ocenić takową niezbędność.
co najmniej trzy podejścia
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.