kandydat do pracy

Już za trzy miesiące wejdą w życie przepisy nowelizujące kodeks pracy, zobowiązujące pracodawców do gruntownej przebudowy procesów rekrutacyjnych i zasad wynagradzania. Firmy muszą przygotować spójne procedury, określić sposób ujawniania płac, dostosować język ogłoszeń o pracę i zintegrować nowe obowiązki z całością polityki płacowej. Eksperci ostrzegają: ten, kto nie zacznie przygotowań już teraz, ryzykuje problemy, podczas gdy ci, którzy postawią na transparentność, mogą zyskać przewagę konkurencyjną.

Nie każdą dostępną w sieci informację o kandydacie do pracy firma może wykorzystać. Szczególną ostrożność trzeba zachować, przeglądając media społecznościowe. Nie jest do końca uregulowane, do jakiego stopnia mogą być one podstawą oceny w trakcie rekrutacji.

Przechowywanie danych osobowych kandydatów do pracy w trakcie trwającej rekrutacji i po jej zakończeniu wciąż budzi wiele wątpliwości pracodawców. W obawie przed sankcjami Urzędu Ochrony Danych Osobowych niejednokrotnie na wszelki wypadek zabezpieczają się zgodami, które później nierzadko utrudniają im życie. Jedną z wątpliwości rozstrzygnął ostatnio Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie, który uznał, że pracodawcy nie muszą usuwać danych osób, które nie otrzymały posady, o którą się w tej firmie ubiegały. Pełnomocnicy wygranego pracodawcy na naszych łamach wyjaśniali, dlaczego to tak ważne orzeczenie („Usuwanie informacji utrudniłoby pracodawcom przeciwdziałanie dyskryminacji”, DGP nr 153 z 9 sierpnia 2022 r.). Dziś wracamy do niego, omawiając je i przypominając podstawowe zasady ochrony danych osobowych w procesie rekrutacji.