CRP

Na przejrzystość i równość wynagrodzeń warto patrzeć nie tylko przez pryzmat wymogów dyrektywy unijnej, lecz także dostrzec cały obszar, który można świadomie wykorzystać do budowania przewagi biznesowej – przekonuje Barbara Joanna Stolorz, prezeska i współzałożycielka Levelly.ai.

Budujemy sprawiedliwe systemy wynagrodzeń, rekrutacji i awansów, bo wierzymy, że zapewnienie pracownikom dobrych warunków jest fundamentalną wartością. Zarazem dostrzegamy ogromne korzyści z inwestycji w ludzi – to zgodna opinia uczestniczek i uczestników finałowego spotkania 2. edycji Certyfikatów Równości Płac DGP.

Luka płacowa stała się gorącym tematem nie tylko dlatego, że firmy muszą sprostać wymogom unijnej dyrektywy. Coraz więcej pracodawców odczuwa potrzebę uporządkowania obszaru wynagrodzeń i poszukuje właściwych narzędzi. Rozmawialiśmy o tym w studiu DGP na tegorocznym EFNI.

Równość szans i równe traktowanie to prawo każdego człowieka, ale aby ją trwale zapewnić, trzeba nie tylko reagować na nierówności, ale też aktywnie zapobiegać ich powstawaniu – powiedziała Natalia Gadacz, Kierowniczka ds. Polityk i Strategii Personalnych w IKEA, podczas Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie.

Chodzi nie tylko o spełnienie wymogów unijnych. Równość wynagrodzeń oraz przejrzyste i sprawiedliwe zasady wynagradzania, rekrutacji i awansów w dużym stopniu decydują o tym, czy dana firma jest dobrym pracodawcą – to główny wniosek z debaty DGP podczas Forum Ekonomicznego w Karpaczu.

85 groszy – tyle przeciętnie zarabia w Polsce kobieta wykonująca identyczną pracę, za jaką mężczyzna otrzymuje 1 zł. Im większa w firmie luka płacowa, tym bardziej zniechęca ona pracowniczki i kandydatki. Tymczasem na polskim rynku pracy rośnie konkurencja o talenty. DGP ma dla wszystkich pracodawców, dużych i mniejszych, w sferze prywatnej i publicznej, skuteczne rozwiązanie.