Wstęp - UE chce zlikwidować niepewność zatrudnienia. A przy okazji może ograniczyć nadgodziny

Pracownicy na żądanie, wykonujący pracę przerywaną, zatrudnieni w systemie bonów usługowych oraz osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych... Brzmi osobliwie? Jak najbardziej. To nieznane polskiemu prawu nietypowe formy zatrudnienia, które w ostatnich latach zyskują coraz większą popularność w innych państwach Unii Europejskiej. Zakres ochrony takich pracowników jest mniejszy niż w przypadku standardowych umów o pracę - i aby go zwiększyć, Komisja Europejska proponuje nową dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Jednak mimo że została ona przygotowana z myślą o zrównaniu gorszych umów o pracę z tymi lepszymi (nie ma ona bynajmniej na celu walki z zatrudnieniem cywilnoprawnym!), mogą na jej wprowadzeniu stracić również polscy pracodawcy, którym powyższe formy zatrudnienia są obce. Projekt dyrektywy przewiduje bowiem, po pierwsze, że część pracowników - m.in. tych pracujących na zmiany - trzeba będzie informować z odpowiednim wyprzedzeniem (w rozsądnym terminie) o nadgodzinach, a po drugie, że zatrudnieni będą mogli odmówić pracy, jeśli nastąpi to zbyt późno. Efekt będzie wiec kuriozalny: nadgodziny trzeba będzie de facto planować - choć zgodnie z ich specyfiką (zapisaną też w kodeksie pracy) są zlecane w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Takie potrzeby mogą przecież pojawić się nagle, np. pod koniec dnia pracy, i wówczas dochowanie jakiegokolwiek terminu będzie niemożliwe. Przyszła dyrektywa może więc doprowadzić do tego, że czasami pracodawca nie będzie mógł polecić pracy w nadgodzinach, a jeśli jej zażąda, a pracownik się nie zgodzi, nie będzie mógł np. pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej czy nawet zwolnić. Oczywiście wiele zależy tu od ostatecznego kształtu dyrektywy i sposobu jej implementacji - miejmy nadzieję, że do tego dnia przepisy przestaną budzić takie obawy i wątpliwości, jakie pojawiają się dziś przy lekturze projektu. ⒸⓅ