W jakiej sytuacji można rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży
Po umowie na okres próbny zawarliśmy z pracownicą umowę na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela handlowego, co wymagało przemieszczania się na znaczne odległości i dużej dyspozycyjności. W dniu podpisywania umowy o pracę pracownica była w czwartym miesiącu ciąży, co zataiła. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przedstawiciela handlowego wystawione przez swoją ciotkę. Dwa miesiące później rozpoczęła korzystanie ze zwolnienia lekarskiego w związku z ciążą. Czy w tej sytuacji po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego można jej wypowiedzieć umowę z powodu utraty do niej zaufania?
ekspert z zakresu prawa pracy
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy. Jednakże nie można wykluczyć wyjątkowych sytuacji, gdy po powrocie pracodawca wypowie umowę o pracę albo rozwiąże ją bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Przykładowo będzie to dopuszczalne w razie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy podczas urlopu macierzyńskiego.
W analizowanej sytuacji pracownica już w dacie zawierania umowy wiedziała, że pracy przedstawiciela handlowego związanej z odbywaniem długich podróży samochodem, dużą aktywnością i dyspozycyjnością nie będzie mogła wykonywać. Z tego względu nie ujawniła, faktu ciąży. Warto zauważyć, że powszechne jest, iż kobiety podejmujące zatrudnienie obawiają się ujawnić ten fakt przed pracodawcą, mimo że przysługuje im ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży (ponieważ jest to traktowane jako dyskryminacja ze względu na płeć). Należy przy tym podkreślić, że nie mają one takiego obowiązku, chyba że praca, jaką kobieta zamierza podjąć, jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa (wyrok SN z 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06, M.P.Pr. 2007/12/654). Granice uprawnienia pracodawcy do pozyskiwania od kandydatów ubiegających się o pracę oraz pracowników informacji określa bowiem art. 221 k.p. oraz przepisy szczególne, np. potwierdzenie braku karalności w przypadku urzędnika służby cywilnej. Regulacje te nie nakładają na pracownicę obowiązku informowania o ciąży. Natomiast, jeśli chodzi o konsekwencje udzielenia przez ubiegającą się o pracę nieprawdziwych odpowiedzi na temat ciąży, to nie można w takim przypadku mówić o podstępnym działaniu pracownika, gdyż fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej czy ochrony przed dyskryminacją. Pracodawca nie ma zatem podstawy do rozwiązania umowy o pracę z powodu braku zaufania do pracownicy, która zataiła fakt ciąży.
Art. 111, 113, 221, 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu