Jaka ochrona przed zwolnieniem przysługuje kobiecie w ciąży

Czy zastępczynię w ciąży trzeba zwolnić

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.18300150f.811.jpg@RY2@

Pracownice zatrudnione na zastępstwo także korzystają z ochrony wynikającej ze stosunku pracy z tytułu ciąży. Jednak jej zakres jest inny w porównaniu z pracownicami zatrudnionymi na czas określony. Do osoby na zastępstwie ma zastosowanie przepis ogólny, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentujący ją związek zawodowy wyrazi zgodę na rozwiązanie kontraktu.

Jednak ciężarna na zastępstwie nie może skorzystać z rozwiązania przysługującego osobom pracującym na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, zgodnie z którym umowa, która uległa by rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jeżeli więc okres zastępstwa, na który została zawarta umowa, kończy się przed planowaną datą porodu, to niestety przyszła mama nie będzie mogła dopracować na zastępstwie do dnia narodzin dziecka. Umowa na zastępstwo, mimo że nie może być wypowiedziana zakończy się z mocy prawa. Stanie się tak mimo odmiennego stanu kobiety w chwili, gdy pracownik zastępowany wróci do pracy (np. pracownica korzystająca z urlopu wychowawczego zechce go skrócić i wcześniej powrócić do firmy).

Podstawa prawna

Art. 177 par 3¹ ustawy - Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy po poronieniu przysługuje specjalna ochrona

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.18300150f.812.jpg@RY2@

Wypowiedzenie umowy jest bezskuteczne, w przypadku kiedy pracownica po jego otrzymaniu przedstawiła w miejscu pracy zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży, a następnie poroniła. Potwierdził to Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 16 grudnia 1999 r. ( sygn. akt I PKN 468/99), w którym wyraźnie stwierdził, iż ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 kp) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia pozostawania w odmiennym stanie spoczywa na pracownicy.

Oczywiście, jeżeli pracodawca podtrzymuje zamiar zwolnienia pracownicy, to ponowne wypowiedzenie umowy o pracę będzie możliwe dopiero po jej powrocie do firmy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego po odbytej chorobie, za jaką należy potraktować poronienie. W przypadku utraty nienarodzonego dziecka pracownicy nie przysługuje urlop macierzyński, ale zwolnienie od pracy na okres potrzebny do regeneracji. Zgodnie z przepisami poronieniem określa się wydalenie lub wydobycie z ustroju matki płodu, który nie oddycha ani nie wykazuje żadnego innego znaku życia, jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli, o ile nastąpiło to przed upływem 22. tygodnia ciąży.

Podstawa prawna

Art. 177 par 1 ustawy - Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownica może zataić informację o ciąży

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.18300150f.813.jpg@RY2@

Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownicę wyraźnego obowiązku zgłoszenia pracodawcy ciąży. Decyzję o tym, kiedy ujawni ona swój stan, ustawodawca pozostawił do decyzji kobiety. Należy pamiętać, że brak powiadomienia pracodawcy o ciąży nie ma znaczenia dla poziomu ochrony przed zwolnieniem z pracy. Nawet gdy kobieta ujawni swój stan po wręczeniu jej wypowiedzenia, przysługuje jej ochrona i pracodawca nie może jej wypowiedzieć umowy. Nie ma znaczenia, czy kobieta wiedziała o ciąży, czy była nieświadoma stanu w jakiej się znajduje, czy też świadomie ukrywała, że spodziewa się dziecka.

Zgodnie z orzecznictwem SN do ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano jej umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87).

Należy pamiętać o tym, że stan ciąży powinien być potwierdzony świadectwem lekarskim i pracodawca może domagać się takiego zaświadczenia. Ustna informacja to dla pracodawcy za mało, by np. cofnąć wypowiedzenie, albo by udzielić świadczeń związanych z ciążą.

Podstawa prawna

Art. 185 par. 1 i par. 2 ustawy - Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy odmienny stan chroni przed zmianą warunków

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.18300150f.814.jpg@RY2@

Ochrona zatrudnienia ciężarnej pracownicy dotyczy także tzw. wypowiedzeń zmieniających. Pracodawca nie może w czasie ciąży pracownicy zmienić jej warunków zatrudnienia. Wyjątkiem są sytuacje, gdy firma przeprowadza zwolnienia grupowe. Wtedy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, może wręczyć wypowiedzenie zmieniające pracownicy w ciąży, ale jeśli zmiana warunków zatrudnienia powoduje obniżenie wynagrodzenia, to należy jej się dodatek wyrównawczy. Firma ma obowiązek wypłacać go przez cały okres ochrony. Wypowiedzenie zmieniające jest jeszcze dopuszczalne w sytuacji, gdy w firmie zmieni się regulamin wynagradzania lub gdy w układzie zbiorowym pracy pojawią się nowe niekorzystne dla pracowników rozwiązania.

Wypowiedzenia zmieniającego nie wymaga odsunięcie pracownicy w czasie ciąży od prac w szczególnie uciążliwych lub szkodliwych warunkach. Jeżeli zmiana warunków pracy na lżejsze i mniej szkodliwe powoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownicy należy się dodatek wyrównawczy, wyliczany według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownicy spodziewającej się dziecka do pracy, która nie wpływa negatywnie na jej zdrowie, wówczas musi ją zwolnić z obowiązku wykonywania pracy, ale w tym czasie ma obowiązek wypłacać jej wynagrodzenie.

Przeniesienie do innej pracy ma charakter czasowy i po okresie ciąży pracodawca ma prawo przenieść kobietę do zajęć i na warunkach określonych w umowie o pracę.

Podstawa prawna

Art. 176, 177 i 179 ustawy - Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy porozumienie po ujawnieniu ciąży można cofnąć

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.18300150f.815.jpg@RY2@

Ciąża nie ogranicza pracownicy w podejmowaniu decyzji o kontynuowaniu zatrudnienia. Może wiec składać wypowiedzenie i zawierać porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w dogodnym dla stron terminie. Zdarza się jednak, że ważna decyzja o odejściu z firmy podejmowana jest, zanim zatrudniona uświadomi sobie, że zaszła w ciążę, i wówczas poziom determinacji, co do zmiany pracy może mocno spaść. Należy przyjąć, że pracownica, która nie wiedząc o ciąży, odchodzi za porozumieniem stron działała pod wpływem błędu i jej oświadczenie woli dotknięte jest wadą.

Zgodnie z art. 84. kodeksu cywilnego w razie błędu, co do treści czynności prawnej można się uchylić od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jednak można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby go.

Na tej podstawie pracownica może więc próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Na ten temat wypowiadał się już SN. W wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78) uznał, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od jego skutków niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o nim lub mógł go z łatwością zauważyć.

Pracownica, która chce się wycofać z porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracy powinna skierować pismo, w którym poinformuje pracodawcę o wadzie swojego oświadczenie woli i zadeklarować, że uchyla się od skutków prawnych złożonego wypowiedzenia umowy o pracę z uzasadnieniem, w którym wskaże, że nie wiedziała o ciąży. Ponadto w piśmie powinno się znaleźć zażądanie przywrócenia do pracy. Jeżeli pracodawca odmówi wówczas nie pozostaje jej nic innego, jak wystąpić z powództwem do sądu pracy.

Podstawa prawna

Art. 84 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn.zm.).

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl