Za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego odpowiada agencja

Cechą charakterystyczną zatrudnienia tymczasowego jest trójstronny jego charakter. Pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja, której formalnie on nie podlega. Trzeci podmiot tego stosunku prawnego, czyli pracodawca użytkownik uprawniony jest do kierowania pracą osoby, która z prawnego punktu widzenia nie jest jego pracownikiem.

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie zadań:

● o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (art. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - dalej ustawa).

Praca ta może być wykonywana przez pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Wyjątkowo dopuszczalna jest praca do 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika.

Po okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Do tej formy zatrudnienia w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, z wyłączeniem ustawy o zwolnieniach grupowych, art. 25¹ k.p. i 177 par. 3 k.p. (art. 5 i 6 ustawy).

Pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie (art. 2 pkt 1 ustawy). Od 24 stycznia 2010 r. nie ma przeszkód, aby pracodawcą użytkownikiem był pracodawca, który w okresie sześciu miesięcy przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego dokonał zwolnień grupowych. Pozostało jednak ograniczenie dotyczące możliwości zatrudnienia - jako tymczasowych - własnych pracowników. Taki zakaz wynika z przepisu art. 4 ustawy. Niedopuszczalna będzie zatem np. sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy i dodatkowo w agencji pracy tymczasowej zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy, nawet jeśli miałby wykonywać pracę innego rodzaju. Wyeliminowano także możliwość zastępowania pracownikami tymczasowymi własnych pracowników użytkownika podczas akcji strajkowej (art. 8 ustawy).

Zatrudnienie pracowników tymczasowych następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy (art. 7 ustawy). Nie jest możliwe skorzystanie z innych rodzajów umów określonych w kodeksie pracy. Potwierdzenie warunków umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym bez formy pisemnej następuje najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (w przypadku umowy tradycyjnej jest to pierwszy dzień).

Przed zawarciem umowy o pracę agencja i pracodawca użytkownik dokonują na piśmie ustaleń niezbędnych dla określenia warunków zatrudnienia pracownika. Powinny one dotyczyć:

● rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

● wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy,

● przewidywanego okresu wykonywania pracy;

● wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego;

● miejsca wykonywania pracy.

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

● wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;

● warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uzgodnienia wstępne powinny także dotyczyć sposobu i terminu przekazywania agencji przez pracodawcę użytkownika informacji o przebiegu pracy tymczasowej, które będą wpływały na wysokość pensji, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków z zakresu bhp, zwłaszcza dotyczącego dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, napojów i posiłków profilaktycznych.

Ustalenia te muszą także regulować kwestie dotyczące pokrywania kosztów podróży służbowych, a także urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego.

O uzgodnieniach agencja zawiadamia kandydata na pracownika tymczasowego przed zawarciem z nim umowy o pracę.

O zamiarze skorzystania z pracy pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik ma obowiązek informować organizacje związkowe.

Jeśli praca tymczasowa ma być wykonywana dłużej niż sześć miesięcy, użytkownik jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia swojego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, jednak ich sprzeciw nie uniemożliwia powierzenia pracy pracownikowi tymczasowemu.

Po zawarciu umowy o pracę agencja kieruje pracownika do pracy u pracodawcy użytkownika. Obowiązki pracodawcy spoczywają zarówno na agencji, jak i na użytkowniku. Do agencji należy m.in. rekrutacja, wstępne badania lekarskie, zawiadomienie urzędu pracy o zatrudnieniu, zgłoszenie pracownika do ZUS.

Agencja prowadzi dokumentację pracowniczą (z wyjątkiem ewidencji czasu pracy), wypłaca wynagrodzenie, odprowadza podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie społeczne, wystawia świadectwo pracy.

Pracodawca użytkownik ma część praw i obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Powinien zapoznać pracownika z regulaminem pracy, informacjami dotyczącymi tajemnicy służbowej, handlowej, ewentualnie wystawić legitymację służbową. Również do jego obowiązków należy wstępne przeszkolenie pracownika w zakresie bhp. Także podczas świadczenia pracy użytkownik przejmuje od agencji część zadań pracodawcy, niektóre z mocy ustawy, inne na podstawie dobrowolnego przejęcia w ramach ustaleń z agencją.

Pracownik musi stosować się do poleceń służbowych i czasu pracy obowiązującego u pracodawcy użytkownika, przestrzegać ustalonego porządku pracy.

Nie można mu powierzyć innej pracy niż określona w umowie, na zasadach określonych w art. 42 par 4 k.p., czyli na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku, jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. W art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy wyłączono wyraźnie taką możliwość. Natomiast, wobec braku ustawowego zakazu, inna odpowiednia praca może być powierzona pracownikowi w przypadku przestoju (art. 81 par. 3 k.p.).

Niedopuszczalne jest, aby użytkownik powierzył wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, czyli "wydzierżawił" pracownika.

Pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych użytkownika (np. stołówka) na zasadach przewidzianych dla jego własnych pracowników. Nie przysługują mu więc świadczenia socjalne określone w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych u pracodawcy użytkownika. Takie bowiem powinien otrzymywać od agencji pracy tymczasowej.

Jeżeli pracownik wyrządzi użytkownikowi szkodę przy wykonywaniu pracy tymczasowej, do jej naprawienia obowiązana jest agencja na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Agencja może dochodzić od pracownika wypłaconego pracodawcy użytkownikowi odszkodowania.

Pracownik tymczasowy nie może być dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zakaz dyskryminacji obowiązuje także w odniesieniu do innych warunków umowy. Ma więc prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości wykonywaną przez "zwykłego" pracownika pracodawcy użytkownika.

W przypadku, gdy dojdzie do dyskryminacji w tym zakresie, odpowiedzialność odszkodowawczą poniesie agencja. Może ona żądać od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości wypłaconego świadczenia.

Umowa pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej powinna zawierać:

● strony umowy (pracownik i agencja),

● rodzaj umowy (na czas określony, w tym na zastępstwo albo na czas wykonywania określonej pracy),

● datę zawarcia umowy,

● wskazanie pracodawcy użytkownika,

● okres wykonywania pracy tymczasowej,

● warunki zatrudnienia, a w szczególności:

- rodzaj pracy (stanowisko, funkcja, opis czynności)

- wymiar czasu pracy,

- miejsce wykonywania pracy (siedziba pracodawcy użytkownika lub inne miejsce wskazane przez niego),

- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Do pracownika tymczasowego nie mają zastosowania przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, w szczególności w zakresie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, prawa do odprawy

@RY1@i02/2010/254/i02.2010.254.209.011a.001.jpg@RY2@

Krzysztof Chyba, ekspert z zakresu prawa pracy

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 1-25 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).