Sąd ustali, czy redukcja etatu była rzeczywista

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.18300080b.802.jpg@RY2@

Paulina Kutrzebka Senior Associate Kancelaria Prawna "Świeca i Wspólnicy" Sp.k.

Podejmowanie przez pracodawcę racjonalnych decyzji w zakresie wypowiadania umów z pracownikami jest szczególnie istotne w sytuacji umów zawartych na czas nieokreślony. W ich przypadku wypowiedzenie powinno być uzasadnione, a jego przyczyna - realna, konkretna i rzeczywista. Zbyt pochopne ujęcie wypowiedzenia jako likwidacji stanowiska pracy może okazać się rozwiązaniem nieskutecznym dla obu stron stosunku pracy. W pierwszej kolejności warto wskazać, iż pozorną likwidacją okaże się ta, która wiąże się tylko ze zmianą nazwy stanowiska pracy. Jednak pod względem wymaganych kompetencji nadal będzie ono tożsame z poprzednim. Potwierdza to wyrok SN z 4 września 2007 r. (sygn. akt I PK 92/07). Sąd na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego porównuje warunki zatrudnienia zwolnionego pracownika z tymi panującymi u danego pracodawcy. Zasadniczo treść stosunku pracy na nowym stanowisku powinna odbiegać w jego istotnych elementach od stanowiska zlikwidowanego, co najmniej w zakresie kompetencyjnym, powierzonych obowiązków, czasu pracy czy też innych warunków pracy i płacy. Jest to o tyle istotne, że w toku postępowania sądowego sąd zapewne zobowiąże pracodawcę do przedstawienia zarówno starej, jak i nowej struktury organizacyjnej. Na tej podstawie będzie mógł zbadać, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista (por. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 130/82). Wobec powyższego przedsiębiorca zawsze będzie zobowiązany do starannego wyboru stanowiska do likwidacji. Kryterium wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników może okazać się niewystarczające, jeżeli pominie się poziom kwalifikacji zawodowych czy staż pracy.

Właściwą likwidacją jest rozłożenie obowiązków przynależnych do zlikwidowanego stanowiska pracy na pozostałych pracowników bądź powierzenie ich podmiotowi zewnętrznemu.

Not. BL