Agencje nie przestrzegają prawa pracy

Agencja pracy tymczasowej zatrudniała kasjerki i kierowała je do pracy w markecie. Zawarła z nimi umowy o dzieło i nie odprowadzała od nich składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, kiedy jedna z kasjerek zgłosiła, że nie będzie jej w pracy, bo zachorowała,

to natychmiast rozwiązano z nią umowę. Następnie zwolniona złożyła do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy między nią a agencją pracy tymczasowej.

Czy ma szanse wygrać spór w sądzie?

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.217000300.805.jpg@RY2@

Niektóre agencje pracy tymczasowej zatrudniają pracowników tymczasowych

na podstawie umów cywilnoprawnych. Jest to korzystne zarówno dla agencji,

jak i pracodawcy użytkownika. Stroną poszkodowaną jest zazwyczaj zatrudniony.

Jest on bowiem pozbawiony m.in. prawa do płatnego urlopu czy uprawnień związanych z rodzicielstwem, jak choćby urlopu macierzyńskiego.

Zasadą jest zatrudnianie pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę (art. 7 ustawy). Umowy cywilnoprawne powinny być zawierane tylko w wyjątkowych sytuacjach, kiedy praca świadczona u pracodawcy użytkownika

nie ma charakteru stosunku pracy.

Sankcją za stosowanie niewłaściwej umowy może być mandat karny wystawiony przez inspektora pracy. Jego maksymalna wysokość to 2 tys. złotych. Inspektor pracy może też skierować sprawę do sądu. W takim przypadku kara może wynieść nawet do 30 tys. złotych. Zatrudniony na podstawie umowy-zlecenia może także wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej.

Od stycznia pracownik był zatrudniony za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Ostatnia umowa rozwiązała się 9 maja 2014 r. Z wypracowanego urlopu zostało mu jeszcze 3 dni do wykorzystania i poinformowano go, że ekwiwalent zostanie wypłacony dopiero ostatniego dnia czerwca. Pracownik się z tym nie zgadza i żąda, aby został on wypłacony natychmiast. Czy ma rację?

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.217000300.806.jpg@RY2@

Pracownik tymczasowy wykonuje swoją pracę na rzecz danego podmiotu, ale jego pracodawcą pozostaje agencja pracy tymczasowej i to na niej ciąży większość obowiązków pracodawcy, w tym przede wszystkim obowiązek wypłaty wynagrodzenia.

Ekwiwalent za urlop powinien być wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy. Niewypłacenie wynagrodzeń lub innych wymaganych świadczeń pracownikowi tymczasowemu jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł - zazwyczaj kary są jednak nakładane w pobliżu dolnej granicy. Nie oznacza to jednak, że można sprawę bagatelizować.

Firma, prowadząca sklepy ze sprzętem wędkarskim, korzysta (szczególnie w sezonie letnim) z pracowników tymczasowych. Wykonują oni głównie proste czynności w magazynach lub rozkładają towar na półki. Dział kadr ma specjalny program do zarządzania osobami przysłanymi przez agencję. W tym programie zapisywane jest, ile godzin każdy pracownik pracował danego dnia. Na podstawie tej ewidencji firma rozlicza się z agencją pracy tymczasowej. Czy imienne wydruki z takiego programu mogą służyć za ewidencję czasu pracy pracowników tymczasowych?

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.217000300.807.jpg@RY2@

Nie. Zgodnie z art. 14 ust. 1 pkt 2 ustawy to na pracodawcy użytkowniku, czyli w omawianym przypadku na firmie prowadzącej sklepy wędkarskie, spoczywa obowiązek sporządzania i prowadzenia poprawnej ewidencji czasu pracy. Co więcej, przepis ten przewiduje, że taka ewidencja ma być prowadzona dokładnie na takich samych zasadach, jak w przypadku pozostałych zatrudnionych. Musi więc ona zawierać dokładnie wyszczególnione następujące informacje dotyczące danego pracownika tymczasowego: godziny pracy w poszczególnych dobach, w tym godziny pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, godziny pracy nadliczbowej oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności.

Nieuwzględnienie któregokolwiek z tych elementów sprawia, że ewidencja jest niepełna. Z tego powodu wydruk z programu kadrowego, z którego wynika jedynie, ile godzin przepracował dany pracownik tymczasowy w danym dniu, nie jest wystarczający i nie może zastąpić przepisowej ewidencji czasu pracy.

W przypadku kontroli PIP pracodawca może być ukarany mandatem niekiedy nawet do 5 tys. zł lub, jeżeli sprawa trafi do sądu, grzywna może wynieść nawet do 30 tys. zł.

Agencja pracy tymczasowej zatrudniła pracownika, który jeszcze tego samego dnia został skierowany do pracodawcy użytkownika, u którego od razu przystąpił do pracy na stanowisku produkcyjnym. Po przepracowaniu około trzech godzin uległ ciężkiemu wypadkowi, w którego wyniku utracił prawą dłoń. Inspektor pracy stwierdził naruszenie przepisów bhp, polegające na dopuszczeniu do pracy bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku oraz brak szkolenia wstępnego z dziedziny bhp. Jakie konsekwencje grożą za takie działanie?

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.217000300.808.jpg@RY2@

Agencja pracy tymczasowej - jako pracodawca pracownika tymczasowego - odpowiada za skierowanie go (jeszcze przed dopuszczeniem do pracy) na wstępne badania profilaktyczne. Obowiązkiem pracodawcy użytkownika będzie natomiast przeszkolenie pracownika w dziedzinie bhp, dostarczenie mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej niezbędnych do stosowania na danym stanowisku, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych. Pracodawca użytkownik odpowiada ponadto za przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz poinformowanie o nim pracownika, a jeśli doszło do wypadku przy pracy - również za ustalenie jego przyczyny i okoliczności.

Pracownik tymczasowy nie może być zatrudniany na stanowisku, na którym wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów bhp, a w szczególności prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych czy prace na wysokości.

Przed zawarciem umowy o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik powinni uzgodnić na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp innych niż określone powyżej.

Niedopełnienie powyższych obowiązków zagrożone jest karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.