Ostrożnie ze zmianą pensji po przejęciu zakładu pracy

W praktyce często spotkać można sytuację, w której dochodzi do przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Regułą jest to, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunkach pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę. Kodeks pracy wprowadza w tym zakresie czasowe mechanizmy ochronne. Mają one na celu zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i odpowiedzialności pracodawcy za wynikające ze stosunku pracy zobowiązania.

Stabilizacja okresowa

Taka (okresowa) stabilizacja zatrudnienia dotyczy także tych warunków, które wynikają z postanowień obwiązującego dotychczas pracowników przejmowanego zakładu układu zbiorowego pracy. Sytuację tę reguluje art. 241⁸ k.p., zgodnie z którym w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem. Oznacza to, że nowy pracodawca obowiązany jest stosować się do reguł wynikających z takiego układu (zakładowego lub ponadzakładowego) nawet wtedy, gdy nie był jego stroną (nie zawierał układu). Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Wszelkie zatem zmiany wprowadzone do niego po przejściu zakładu nie są wiążące dla pracodawcy przejmującego.

Artykuł 241⁸ k.p. jest o tyle szczególny, że dotyczy pracodawcy, który nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu zakładowego, nie staje się też podmiotem związanym układem ponadzakładowym, jeżeli układ ten go nie obejmuje. Celem tego przepisu jest głównie zapewnienie przejmowanym pracownikom (przez pewien okres) niepogarszania ich sytuacji prawnej wynikającej z zastosowania postanowień układu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca przejmujący - jeśli obowiązuje u niego układ korzystniejszy - zastosował do osób przejmowanych te korzystniejsze zasady.

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1996 r., sygn. akt I PRN 44/96 (OSNAP 1997/3/37), wskazał, że pracodawca, który przejął inny zakład pracy, wiążą - w stosunku do przejętych pracowników - zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r. (sygn. akt I PRN 60/95, OSNAP 1996/7/100) SN uznał, że uprawnienia wynikające z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego - po przejęciu pracowników - stają się treścią ich umowy o pracę, a dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej.

Ponadto pracodawca, który nie zawarł w umowie o pracę z pracownikiem klauzuli odsyłającej do postanowień układu zbiorowego pracy (dotyczących nagród jubileuszowych), nie uwalnia się od konieczności dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego (wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 246/00, OSNAP 2002/10/233).

Zwolnienie z zobowiązań

Możliwe jest uwolnienie się nowego pracodawcy od zobowiązań układowych, którymi byli objęci pracownicy przejmowani. Może on dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia pracownika na podstawie art. 23¹ k.p. nie zamierza ich nadal respektować. Ten roczny termin ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą (wyrok SN z 29 września 2005 r., sygn. akt I PK 531/03, OSNP 2006/15-16/234).

Istotne jest ustalenie, od którego momentu pracodawca przejmujący może dokonać wypowiedzenia. Trzeba uznać, że ustawodawca zagwarantował, iż nowy pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia tych warunków w trakcie roku od transferu, byle tylko skutek wypowiedzenia nie nastąpił przed upływem tego roku.

Jednocześnie z art. 241⁸ par. 2 k.p. nie wynika, że cały okres wypowiedzenia ma upłynąć po okresie stosowania dotychczasowego układu. Dla skuteczności wypowiedzenia wystarczy zatem, aby koniec okresu wypowiedzenia złożonego w okresie rocznego stosowania dotychczasowego układu przypadł już w następnym dniu po upływie tego okresu. Takie rozumowanie przyjął SN w uchwale 7 sędziów z 8 lutego 2005 r. (sygn. akt I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329). [przykład]

Łatwość wypowiedzeń

Pracodawca, który dokonuje wypowiedzenia dotychczasowych (wynikających z obowiązującego w przejmowanym zakładzie układu zbiorowego pracy) warunków zatrudnienia, korzysta ze znacznych ułatwień w porównaniu ze zwykłym wypowiedzeniem zmieniającym. W takim bowiem wypadku - na mocy odpowiedniego odesłania zawartego w art. 241⁸ par. 2 zd. 2 k.p. - nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 241¹³ par. 2 zd. 2 k.p.). Oznacza to, że uchylone w tej sytuacji zostają wszelkie zakazy wypowiedzenia umów o pracę obowiązujące przy ochronie przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.) oraz szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (dotyczy to pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego).

Pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 11² i 11³ k.p., a także art. 18^3a-18^3e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p. - por. wyrok SN z 14 lutego 2006 r., sygn. akt III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5). Ponadto z uchwały SN z 15 października 2008 r. (sygn. akt III PZP 1/08, OSNP 2009/9-10/113) wynika, że dokonując pracownikom w powyższym przypadku wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca powinien podać przyczynę tej decyzji (art. 45 par. 1 w zw. z art. 42 par. 1 k.p.) oraz dokonać konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.)

PRZYKŁAD

Kilka miesięcy wcześniej

Spółka 30 kwietnia 2013 r. przejęła - na podstawie art. 23¹ k.p. - wydzieloną organizacyjnie i majątkowo część innego zakładu pracy, w którym obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy. Ponieważ wszyscy przejęci pracownicy mieli staż pracy w przejętym zakładzie przekraczający 3 lata, zatem 3-miesięczne wypowiedzenia zmieniające warunki umów o pracę (wynikające z układu pracy obowiązującego u poprzedniego pracodawcy) nowy pracodawca wręczył tym pracownikom 4 lutego 2014 r. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

@RY1@i02/2014/088/i02.2014.088.217000800.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 23¹ i 241⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).