GIP: po trzech miesiącach umowy próbnej możliwy krótki angaż

Zmiany przepisów dotyczące zawierania umowy na czas próbny wywołują wątpliwości od momentu wejścia ich w życie, tj. od 26 kwietnia 2023 r. Przypomnijmy, że nowelizacja nie zmieniła zasady ogólnej, zgodnie z którą taką umowę zawiera się na trzy miesiące (art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641; dalej: k.p.). Wprowadzono jednak dwa wyjątki. Na mocy bowiem par. 22 nowo dodanego do art. 25 k.p. umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• jednego miesiąca ‒ w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• dwóch miesięcy ‒ w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Przepisy nie zdefiniowały jednak, co oznacza „zamiar”, a przede wszystkim – czy i na jakim etapie może on ulec zmianie, co wywoływało spory. Nie były to akademickie dyskusje, ale próba odpowiedzi na kluczowe, nurtujące pracodawców pytanie: czy przepisy w nowym brzmieniu oznaczają, że zawarcie umowy na czas próbny jest jednocześnie deklaracją i gwarancją dalszej dłuższej współpracy. Wątpliwości dotyczyły też umowy na okres próbny zawieranej na trzy miesiące. Niektórzy stoją na stanowisku, że i tu (a contrario w stosunku do nowo dodanego art. 25 par. 22 k.p.) należy stosować warunek zamiaru dalszego zatrudnienia, co oznacza automatycznie, że kolejna umowa może być zawarta jedynie na co najmniej 12 miesięcy albo na czas nieokreślony. Innymi słowy – czy zawarcie umowy próbnej o maksymalnej długości nie pozwoli na zawarcie kolejnej umowy, np. na sześć miesięcy?