Można zwolnić pracownika, który nie przestrzega zwyczaju zakładowego
Nie mamy w zakładzie pracy regulaminu pracy ani wynagradzania. Jednak każdy pracownik wie, co ma robić, bo od lat obowiązują pewne zasady, których dotychczas wszyscy przestrzegali i nikt ich nie kwestionował. Jednak jeden z nowo przyjętych pracowników twierdzi, że skoro te zasady nie zostały spisane, to nie obowiązują i nie musi się do nich stosować. Chcemy go zatem zwolnić, bo nie przestrzega zwyczajów zakładowych. Czy to dopuszczalna przyczyna rozwiązania umowy o pracę?
Pracodawca musi wskazać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy zatem ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli pracodawca nie wskazał konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (teza XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, MP nr 24, poz. 192). Naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może zatem polegać na tym, że pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujął ją w sposób zbyt ogólnikowy, jak również podał inną przyczynę „nierzeczywistą” (np. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 645/98).
Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego, a nie innego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie takich kryteriów uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jego zwolniono. Dzięki temu może on podjąć próbę zakwestionowania decyzji pracodawcy, podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2020 r., sygn. akt III PK 31/19).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.