Gdy miejsce pracy nie jest przyjazne...

Ochrona przed mobbingiem i molestowaniem została wprowadzona do polskiego systemu prawnego stosunkowo niedawno i nadal stosowanie tych przepisów budzi wiele wątpliwości, zarówno teoretycznych, jak i praktycznych.

Mobbing według kodeksu pracy oznacza działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Źródłosłowem angielskim terminu mobbing jest słowo "mob" oznaczające tłum, motłoch, czyli większą grupę osób, które wspólnie działając, nękają swą ofiarę. Stało się tak dlatego, że badania nad przemocą w miejscu pracy zaczęto od obserwacji faktu znęcania się grupy mających podobną formalnie pozycję współpracowników nad jedną, wybraną ofiarą. Dopiero z czasem zauważono, że dręczycielem może stać się pojedyncza osoba, która ma wobec ofiary pozycję nadrzędności służbowej bądź nadrzędności nieformalnej, wynikającej np. z wieku, stażu pracy, doświadczenia, poparcia wpływowych osób.

Molestowaniem według kodeksu pracy jest niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowaniem seksualnym natomiast jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne działania.

Kobieta (i nie tylko - przepisy traktują równo pracowników doświadczających mobbingu lub molestowania) może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie uporczywe nękanie przez przełożonego. Na drodze sądowej można wtedy domagać się odszkodowania. Jeśli sąd dopatrzy się w zachowaniach w miejscu pracy niedozwolonego traktowania tego typu, odszkodowanie nie będzie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2100 zł), zaś górna granica nie jest określona - zależy od decyzji sądu. Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju nerwowego czy innych dolegliwości zdrowotnych, można domagać się zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów regulujących ochronę dóbr osobistych kodeksu cywilnego. Pogorszenie stanu zdrowia musi oczywiście być poświadczone przez lekarza.

Przed złożeniem pozwu do sądu warto poszukać wsparcia i dokładnych informacji w instytucjach prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Poradę można uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy. Na stronach pip.gov.pl znajdziemy poradnik dla osób doświadczających mobbingu. Można też złożyć skargę (także anonimowe doniesienie) do Państwowej Inspekcji Pracy, jednak inspektorzy nie są uprawnieni do orzekania, czy doszło do mobbingu, bo leży to wyłącznie w gestii sądu. Sądy pracy znajdują się przy sądach rejonowych, a postępowanie przed nimi jest bezpłatne.

Co ważne, ciężar dowodu, że do molestowania nie doszło lub że firma zrobiła wszystko, by do niego nie dopuścić, leży na barkach pozwanej instytucji (skarży się pracodawcę, a nie bezpośrednio osoby, które się tego czynu dopuszczają, czyli innych pracowników). Skarżący lub skarżąca muszą tylko uprawdopodobnić, że czuły się ofiarami molestowania.

Niestety, w przypadku mobbingu jest inaczej. To poszkodowani muszą udowodnić, że padli jego ofiarą. Potrzebne więc będą dowody. Najczęściej wskazywane w takich przypadkach są:

● udokumentowane przejawy mobbingu (np. pisemne groźby),

● nagrania własne i z kamer przemysłowych,

● tzw. dziennik mobbingowy, czyli prowadzone przez ofiarę notatki i zapisy rozmów, sytuacji, zachowań mogących świadczyć o niewłaściwych zachowaniach,

● relacje świadków.

Postępowanie przed sądem jest w takim przypadku dwuetapowe. Najpierw sąd bada, czy doszło do mobbingu, a jeśli tak, to jakie straty poniosła osoba poszkodowana.