Energetyczna transformacja kompetencji

– Warto jednak zaznaczyć, że cały rynek jest znacznie większy niż sama kategoria „Energetyka” – wskazuje Konrad Grygo, starszy analityk biznesowy w OLX Praca, podkreślając, że aż 85 proc. ofert związanych z tym obszarem publikowanych jest w innych kategoriach, głównie „Montaż i serwis” oraz „Budowa/remonty” i „Produkcja”.

Szczególnie interesujące są dane dotyczące dwóch grup zawodowych. Jak podaje OLX Praca, dziś zdecydowanie najbardziej poszukiwani są elektrycy, elektromonterzy i monterzy instalacji – to do nich skierowane jest ok. 70 proc. wszystkich ofert pracy w sektorze energetycznym. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja po stronie stanowisk white collar: liczba ofert dla inżynierów, projektantów, specjalistów i doradców spadła w ciągu roku aż o 44 proc., a liczba aplikacji na te stanowiska – o 56 proc. Konrad Grygo zwraca przy tym uwagę na bardzo wysokie zainteresowanie stanowiskami pomocniczymi i stażowymi, na które przypada średnio ok. 44 aplikacji na ofertę.

– Może to wskazywać, że osoby chcące wejść do branży energetycznej coraz częściej traktują stanowiska juniorskie jako drogę do zdobycia potrzebnych kwalifikacji – ocenia analityk OLX Praca.

Konrad Grygo zwraca uwagę, że dane pokazują też rosnące możliwości wejścia do branży dla osób bez doświadczenia: liczba ofert zawierających sygnały reskillingu, takie jak „przebranżowienie”, „przekwalifikowanie” czy „nauczymy od zera”, wzrosła w ciągu dwóch lat o ok. 56 proc., ponad trzykrotnie szybciej niż na całym rynku OLX Praca. Co istotne, jak podkreśla analityk, oferty te rzadko kierowane są wprost do górników czy pracowników przemysłu ciężkiego; częściej trafiają do osób bez doświadczenia w ogóle, co sugeruje, że pracodawcy wciąż nie wypracowali ścieżki rekrutacji z sektorów wygaszanych.

Rosną też wynagrodzenia. W ujęciu rok do roku mediana w energetyce wzrosła o prawie 10 proc., osiągając w lipcu 2026 r. poziom 8775 zł brutto, najwyższy spośród porównywanych sektorów technicznych.

Kto jest poszukiwany

Transformacja energetyczna generuje zapotrzebowanie na specjalizacje, które w polskiej energetyce dotąd nie istniały lub istniały w skali niemal marginalnej. Andrzej Nitecki, dyrektor departamentu HR w PGE Polskiej Grupa Energetycznej, wskazuje wprost, że „transformacja energetyczna oznacza transformację kompetencji”.

– W najbliższych latach kluczowe będą dla niego specjalizacje związane z offshore, OZE, nowoczesną dystrybucją, automatyką, cyfryzacją i cyberbezpieczeństwem, a w dalszej perspektywie także energetyką jądrową – wymienia.

Zaznacza przy tym, że zmienia się profil zawodów już obecnych w energetyce: obok klasycznej wiedzy technicznej coraz większego znaczenia nabierają kompetencje cyfrowe, analityczne i te związane z zarządzaniem złożoną infrastrukturą.

– Największym wyzwaniem obecnie jest dostępność odpowiedniej liczby specjalistów, ponieważ o inżynierów, automatyków, elektryków czy ekspertów IT konkurują dziś także przemysł i sektor technologiczny – podkreśla Andrzej Nitecki, dodając, że odpowiedzią nie może być wyłącznie rekrutacja z rynku, lecz również rozwój własnych pracowników w formule reskillingu i upskillingu.

– Przewagę będą miały organizacje, które potrafią budować kompetencje szybciej, niż zmienia się technologia – konkluduje przedstawiciel PGE.

Podobny obraz kreśli Tauron, wskazując na rosnące znaczenie kompetencji łączących elektroenergetykę z technologiami cyfrowymi. Spółka poszukuje dziś specjalistów, którzy rozumieją architekturę i bezpieczeństwo środowisk OT/IT, potrafią rozwijać systemy dyspozytorskie SCADA i administrować nimi oraz integrować systemy wspierające prowadzenie ruchu sieci. Jak podaje Tauron, rosną również potrzeby związane z rozwojem inteligentnych sieci elektroenergetycznych, integracją OZE i magazynów energii oraz wykorzystaniem sztucznej inteligencji do wspierania procesów operacyjnych. Spółka zwraca także uwagę, że deficyt kompetencji w energetyce nie ogranicza się do zawodów technicznych. Skala transformacji energetycznej i realizowanych inwestycji wymaga interdyscyplinarnych zespołów: inżynierów i specjalistów technicznych, ale również ekonomistów, finansistów, prawników, handlowców, ekspertów od regulacji, zamówień, cyfryzacji, cyberbezpieczeństwa, zarządzania projektami i komunikacji. Powodzenie inwestycji zależy nie tylko od zaprojektowania oraz budowy aktywów, lecz także od finansowania, decyzji administracyjnych i zarządzania ryzykiem kontraktowym.

Deficyt kadrowy po stronie dystrybucji potwierdza Energa-Operator. Spółka poszukuje pracowników z bardzo różnych obszarów: elektromonterów, dyspozytorów, inżynierów energetyki, ekspertów środowiskowych i finansowych, specjalistów do zarządzania projektami, a także informatyków, analityków i automatyków. Przechodząca dynamiczne zmiany branża potrzebuje dzisiaj nie tylko absolwentów kierunków związanych z tradycyjnie pojmowaną energetyką, ale także ekspertów od rozwoju inteligentnych systemów dystrybucyjnych, cyfryzacji sieci, analizy dużej liczby danych, tworzenia modeli predykcyjnych czy cyberbezpieczeństwa.

Offshore i atom na początku drogi

Morska energetyka wiatrowa budowana jest praktycznie od zera. W Polsce w dalszym ciągu brakuje ugruntowanych ścieżek kształcenia. Polskie Stowarzyszenie Energetyki Wiatrowej wskazuje, że podstawowym standardem dla osób pracujących przy montażu i serwisie turbin są certyfikaty Global Wind Organisation, przede wszystkim GWO Basic Safety Training obejmujący m.in. pierwszą pomoc, pracę na wysokości i ochronę przeciwpożarową, oraz Basic Technical Training przygotowujący do podstawowych prac mechanicznych, elektrycznych, hydraulicznych i montażowych. Jak jednak zastrzega stowarzyszenie, sam certyfikat GWO nie daje jeszcze pełnych kwalifikacji do samodzielnej pracy – konieczne są dodatkowo kompetencje zawodowe, praktyka oraz szkolenia dotyczące konkretnego modelu turbiny, wymagane przez poszczególnych producentów.

PSEW zwraca uwagę na ważną różnicę. O ile polski łańcuch dostaw dla energetyki lądowej jest już stosunkowo dojrzały, bo sektor onshore działa w Polsce od wielu lat, o tyle w przypadku offshore rynek dopiero przechodzi od pojedynczych kierunków studiów do bardziej systemowego modelu szkolenia łączącego uczelnie, technika, branżowe centra umiejętności oraz centra szkoleniowe GWO. Największą potrzebą sektora lądowego pozostaje dziś nie tyle brak kompetencji, ile przewidywalność procesów inwestycyjnych – jak zaznacza PSEW, tylko stabilny harmonogram aukcji i inwestycji pozwala firmom odpowiednio planować zapotrzebowanie na specjalistów.

Podobnie pod względem kompetencji wygląda sytuacja w energetyce jądrowej. Spółka realizująca pierwszą polską elektrownię potwierdza, że budowa kompetencji trwa równolegle z pracami przygotowawczymi na terenie inwestycji. Polskie Elektrownie Jądrowe współpracują z 15 uczelniami wyższymi oraz 23 instytutami badawczymi, rozwijając kompetencje niezbędne do budowy i eksploatacji elektrowni jądrowej. Spółka prowadzi m.in. Akademię Energii Jądrowej realizowaną wspólnie z uczelniami województwa pomorskiego, współpracuje z Narodowym Centrum Badań Jądrowych i instytutami Sieci Badawczej Łukasiewicz, a także uczestniczy w programie FIRST Departamentu Stanu USA oraz w pracach nad amerykańską National Roadmap for the Development of a Capable Nuclear Workforce. Jak podkreśla PEJ, w te działania zaangażowani są również eksperci Bechtela wspierający analizę potrzeb kadrowych oraz Westinghouse Electric Company, z którym spółka pracuje nad identyfikacją wymaganych kompetencji i planami transferu wiedzy niezbędnego do budowania krajowych kompetencji technicznych.

Jakub Fudalewski, analityk Fundacji Instrat, ocenia, że system edukacji reaguje z odpowiednim wyprzedzeniem.

– Oferta akademicka rośnie – osiem uczelni prowadzi obecnie kierunek „Energetyka jądrowa”, a AGH, Politechnika Krakowska i UEK uruchamiają wspólne studia „Inżynieria i zarządzanie w energetyce jądrowej” – wskazuje, oceniając, że prawie dekada dzieląca Polskę od uruchomienia pierwszego bloku powinna wystarczyć na wykształcenie odpowiedniej liczby młodych specjalistów. Jak zaznacza analityk Instratu, większym wyzwaniem będzie pozyskanie kadry technicznej wyższych szczebli.

Fotowoltaika z trudną przeszłością

Na tle offshore i atomu fotowoltaika jawi się jako segment relatywnie okrzepły. Jakub Fudalewski wskazuje, że według danych Randstad Polska jest drugim po Niemczech krajem z najwyższą liczbą zatrudnionych w sektorze fotowoltaicznym w UE, a problem kompetencyjny w tym obszarze jest dziś najmniejszy spośród wszystkich gałęzi OZE. Analityk zastrzega jednak, że dojrzałość sektora nie oznacza braku ryzyka. Przywołuje on przypadki nieprofesjonalnych instalatorów, którzy pojawili się w okresie szczytowego zainteresowania fotowoltaiką, prowadząc do przewymiarowanych instalacji i zniechęcenia klientów, a po stronie odbiorców – do montażu pomp ciepła w niedostosowanych budynkach, co skutkowało wysokimi rachunkami za prąd. To dla branży istotna lekcja na przyszłość: sam wzrost liczby wykonawców bez odpowiedniego nadzoru jakości może zaszkodzić całej transformacji energetycznej bardziej niż brak rąk do pracy.

Zdaniem Jakuba Fudalewskiego inaczej wygląda sytuacja lądowej energetyki wiatrowej, gdzie wyhamowanie tempa nowych inwestycji oznacza mniejsze bieżące zapotrzebowanie na instalatorów, podczas gdy przyspiesza offshore. Jak ocenia analityk, sektor ten może wygenerować w całym łańcuchu wartości kilkadziesiąt tysięcy miejsc pracy, w tym wiele związanych z pracą na morzu, gdzie o fachowców Polska konkuruje bezpośrednio z innymi krajami regionu.

Ile miejsc pracy tworzy megawat

Skalę deficytu potwierdzają dane europejskie. Magdalena Chawuła z Forum Energii wskazuje, że według analiz Europejskiej Konfederacji Przemysłu Budowlanego (FIEC) i Komisji Europejskiej ponad 80 proc. firm budowlanych w UE, w tym w Polsce, zgłasza trudności z pozyskaniem pracowników – deficyt obejmuje elektryków, monterów instalacji, operatorów maszyn, spawaczy, projektantów sieci i automatyków. Chawuła przywołuje też hiszpańskie badania pokazujące, że 1 MW mocy fotowoltaicznej generuje ok. 10 miejsc pracy, głównie w fazie budowy i w regionie lokalizacji inwestycji, a 1 MW mocy wiatrowej – ok. 12 miejsc pracy, z większym udziałem kompetencji specjalistycznych; efekty spillover w powiązanych regionach sięgają dodatkowo 1,5–2,8 miejsca pracy na MW. Ekspertka Forum Energii zwraca przy tym uwagę na segment rzadko łączony bezpośrednio z energetyką – termomodernizację budynków. Polska Długoterminowa Strategia Renowacji Budynków zakłada ok. 236 tys. termomodernizowanych budynków rocznie w latach 2020–2030 i 271 tys. rocznie w kolejnej dekadzie, co oznacza zapotrzebowanie na monterów izolacji, dekarzy, instalatorów systemów grzewczych i audytorów energetycznych – zawody, w których, jak zaznacza Chawuła, duża część potrzebnych kompetencji już istnieje, co potwierdza aktualizacja Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Budownictwie z 2025 r. wyodrębniająca zielone kompetencje związane z transformacją sektora.

Co przynosi sprawiedliwa transformacja

Odrębnym wątkiem pozostaje przekwalifikowanie pracowników z wygaszanych aktywów węglowych. Tauron deklaruje model oparty na gwarancji ciągłości zatrudnienia. Jak wskazuje spółka, każdy pracownik zainteresowany kontynuowaniem pracy w Grupie Tauron, którego stanowisko zostanie zlikwidowane w wyniku decyzji transformacyjnych, otrzyma ofertę zatrudnienia w organizacji. Chodzi o konkretne programy: pilotażowy Program Przekwalifikowania Pracowników „Przekwalifikuj się na Elektromontera/Elektroenergetyka/Operatora Sprzętu Ciężkiego”, w ramach którego uczestnicy zdobywają nowe uprawnienia finansowane przez pracodawcę, a także Program IT+AI rozwijający kompetencje cyfrowe oraz Program Lider Transformacji skierowany do kadry inżynierskiej elektrowni. Tauron zwraca przy tym uwagę na wymiar, który rzadko pojawia się w dyskusji o transformacji: psychologiczny koszt zmiany. Spółka prowadzi program „Psychologiczne BHP w czasie transformacji”, którego celem jest budowanie kultury pracy opartej na otwartej komunikacji i bezpiecznym zgłaszaniu błędów i wątpliwości przez pracowników w okresie zmian organizacyjnych.

Andrzej Nitecki opisuje z kolei filozofię stojącą za podejściem do reskillingu, podkreślając, że przebranżowienie nie musi oznaczać dla pracownika energetyki węglowej rozpoczynania kariery od początku.

– Pracownicy energetyki węglowej mają często bardzo cenne kompetencje techniczne, doświadczenie w pracy z dużymi instalacjami, utrzymaniu ruchu czy kulturze bezpieczeństwa – wskazuje, zaznaczając, że skuteczny reskilling powinien zaczynać się od określenia przyszłych potrzeb kompetencyjnych organizacji, następnie diagnozy potencjału konkretnych pracowników i dopiero na tej podstawie budowania ścieżek rozwoju.

Nuklearny segment transformacji ma też własną, precyzyjnie opisaną ścieżkę dla pracowników odchodzących z energetyki konwencjonalnej. Polskie Elektrownie Jądrowe wskazują, że szczególnie interesujący z ich perspektywy są kandydaci z doświadczeniem w energetyce konwencjonalnej i odnawialnej, budownictwie, przemyśle, nadzorze inwestycyjnym oraz utrzymaniu ruchu – kompetencje zdobyte w tych obszarach, zwłaszcza w energetyce, elektrotechnice, automatyce, mechanice czy zapewnieniu jakości, spółka traktuje jako solidną podstawę do dalszego rozwoju w sektorze jądrowym. Obok kompetencji technicznych istotne są predyspozycje osobowe – odpowiedzialność, dbałość o szczegóły i gotowość do pracy zgodnie z rygorystycznymi procedurami – a wejście do branży wiąże się z koniecznością opanowania wiedzy specyficznej dla sektora: kultury bezpieczeństwa jądrowego, ochrony radiologicznej, cyberbezpieczeństwa i technicznego języka angielskiego.

Jak wskazuje Magdalena Chawuła, Polska otrzymała największą alokację Funduszu Sprawiedliwej Transformacji w UE (ok. 3,85 mld euro), jednak na działania bezpośrednio związane z podnoszeniem i zmianą kwalifikacji pracowników zaplanowano jedynie ok. 3 proc. tej puli, przy 10 proc. skierowanych na edukację i braku wyraźnie wyodrębnionych środków na zatrudnienie. Podkreśla systemowe bariery: niskie zainteresowanie programami wśród samych górników przy wyższym wśród pracowników administracyjnych i ich rodzin, brak przejrzystych, publicznie dostępnych planów redukcji zatrudnienia w spółkach węglowych oraz preferowanie osłon socjalnych – urlopów górniczych i odpraw. Istnieje ryzyko, że duża część pracowników odejdzie na emerytury lub skorzysta z osłon, zamiast zasilić nową energetykę.

Michał Perzyński