Kobiety i AI: obawy, bariery oraz rola organizacji

Jeśli spojrzymy na poziom adopcji GenAI przez pryzmat stażu i funkcji, dostrzeżemy cztery całkiem odmienne grupy. Doświadczone kobiety w rolach technicznych wyprzedzają swoich męskich współpracowników w zakresie adopcji GenAI średnio o 14 pkt proc., a poza działami technicznymi są praktycznie na równi z mężczyznami. Natomiast młodsze kobiety w rolach technicznych zostają w tyle o 7 pkt, a poza rolami technicznymi ‒ aż o 21 pkt za mężczyznami.

To nie jest problem „kobiet w technologii”, lecz rozjazd między kobietami, które już przebiły się na wyższe stanowiska, a tymi, które dopiero wchodzą do zawodu i ‒ miejmy nadzieję ‒ w przyszłości zasilą zastępy młodych liderek, również technologicznych.

Pięć czynników

Istnieje pięć głównych czynników mogących tłumaczyć te różnice. Dwa z nich ‒ zaufanie do narzędzi AI i świadomość własnych kompetencji ‒ wykazują podobne wyniki u obu płci na każdym poziomie. Trzy pozostałe rzucają więcej światła na dysproporcję.

Pierwszy z nich to świadomość, jak duże znaczenie AI będzie miało w rozwoju kariery. Doświadczone kobiety w rolach technicznych wyprzedzają tu mężczyzn nawet o 10 pkt proc., bo dotarcie na obecne stanowisko wymagało od nich stałego udowadniania swojej wartości. Młodsze zostają w tyle nawet o 17 pkt proc. – rzadziej zaprasza się je do rozmów, w których kształtuje się strategia AI firmy, oraz pilotaży.

Drugi czynnik to pewność siebie i wiara w swoje umiejętności: doświadczone kobiety w rolach technicznych są przed mężczyznami o 4 pkt proc., młodsze zostają w tyle nawet o 11 pkt proc.

Trzecim czynnikiem jest tolerancja ryzyka przy braku jasnej polityki firmy wobec AI: doświadczone kobiety wykazują się nią na równi lub przewyższają mężczyzn, niestety młodsze pozostają w tyle nawet o 16 pkt proc.

Różnice nie wynikają zatem z odmiennych zdolności czy motywacji, tylko ze struktury i systemu: kto ma dostęp do sieci, kto zyskuje widoczność, komu firma przedstawia jasne zasady przed podjęciem ryzyka. Równocześnie dowiadujemy się wiele o kobietach, które dotarły na wyższe stanowiska: o ich patrzeniu w przyszłość, pewności siebie i odwadze podejmowania ryzyka ‒ cechach, które warto wspierać w młodszych koleżankach.

AI jest nowym elementem układanki, ale mechanizm wydaje się być znany. Sama wielokrotnie widziałam, jak i dla kogo firmy organizują pierwszy kontakt z nową technologią. Trafiają tam osoby już widoczne, z dostępem do kierownictwa, albo te, które mają odwagę same poprosić o miejsce przy stole. Rzadziej młodsze, spoza wąskiego kręgu technicznego, a jeśli już, to bez uprzedniego określenia zasad chroniących je przed konsekwencjami błędów.

Statystyczna dysproporcja między kobietami a mężczyznami spowodowana jest zatem ‒ świadomą lub nie ‒ decyzją, kto ma mieć kontakt z nową technologią w pierwszej kolejności. Długofalowa adopcja ma znaczenie, ale ów początek jest kluczowy.

Kto ma problem

Nie da się tu zatem zwalić winy na technologię, co więcej ‒ to ona może dawać szansę równego startu, jeśli jej na to pozwolimy. Tam, gdzie kobiety mają dostęp, ekspozycję i jasne zasady, idą na równi z mężczyznami lub ich wyprzedzają. Problem leży więc po stronie organizacji, które tych warunków nie tworzą. Świeże dane BCG pokazują, jak istotna jest tu rola liderów: gdy pracownicy odczuwają w tym obszarze silne wsparcie przełożonych, odsetek pozytywnie nastawionych do GenAI rośnie z 15 do 55 proc. To zauważalna zmiana, którą można zainicjować konkretną decyzją: kogo włączyć do pilotażu i na jakich zasadach.

Nie zakończę tego tekstu kolejnym wezwaniem do „większej różnorodności”. Moja rekomendacja jest prostsza: do pilotaży AI firmy powinny świadomie zapraszać młodsze kobiety, zwłaszcza spoza działów technicznych. Należy też spisać zasady odpowiedzialnego korzystania z AI ‒ bo właśnie brak jasności, a nie brak chęci, najbardziej hamuje początkujących.

Partner