AI nie rozstrzygnie o przyszłości kobiet. Zrobią to ludzie, którzy ustalają reguły gry

Możliwe są trzy scenariusze. Najgorszy ziści się, jeśli firmy potraktują AI głównie jako narzędzie redukcji kosztów. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy ekspozycja na generatywną AI dotyczy 29 proc. zatrudnienia kobiet i 16 proc. zatrudnienia mężczyzn. Bez zmiany zasad awansu i dostępu do kapitału otrzymamy stary patriarchalny system, tyle że szybszy i wyposażony w elegancki interfejs.

W drugim scenariuszu…

…AI ułatwia zdobywanie wiedzy i zakładanie firm. Udział kobiet w globalnej puli talentów AI wzrósł z 23,5 proc. w 2018 r. do 29,4 proc. w 2025 r. Nie możemy jednak mylić dostępu do narzędzia z dostępem do władzy. Kobieta może pracować szybciej i nadal nie decydować o strategii, budżecie czy własnym awansie. Produktywność nie gwarantuje sprawczości.

A jaki jest trzeci scenariusz?

Jego wcielenie w życie wymaga dostępu do kompetencji AI, przejrzystych awansów, ochrony przed dyskryminacją i wsparcia w przekwalifikowaniu. Właśnie taki ekosystem budujemy od ośmiu lat wokół wydarzenia Perspektywy Women in Tech Summit. Jest to nie tylko największa w Europie konferencja dla kobiet w Tech & IT, lecz także miejsce kluczowej debaty o tym, kto będzie podejmował decyzje w świecie AI.

Z danych wynika, że zdecydowaną większość zespołów tworzących kluczowe algorytmy stanowią mężczyźni. Czy to realne zagrożenie i co możemy z nim zrobić?

Tak, to jest zagrożenie, ale nie dlatego, że mężczyźni tworzą „złą technologię”. Problemem jest jednorodność środowiska decydującego o danych, celach modeli i ryzyku systemów wpływających na miliardy ludzi. Sprzyja ona pomijaniu innych doświadczeń i skalowaniu uprzedzeń pod pozorem neutralności. Dlatego potrzebujemy kobiet w zespołach technicznych, zarządach, funduszach i instytucjach regulacyjnych. Firmy powinny audytować modele i umożliwiać kwestionowanie ich decyzji, a państwo i UE – chronić przed dyskryminacją. Nie jest to zadanie dla samych kobiet. Odpowiedzialność spoczywa na tych, którzy kontrolują technologię, kapitał i instytucje – dziś głównie na mężczyznach.

Jaki jest potencjał kobiet w nowych technologiach i czy jest on należycie wykorzystywany?

Potencjał jest ogromny, ale nadal niewykorzystany. Nie brakuje talentów – gubi je system między szkołą a studiami, pierwszą pracą a awansem oraz dobrym pomysłem a dostępem do kapitału. Kobiety stanowią 35 proc. osób kończących kierunki STEM i tylko 22 proc. pracujących i 10 proc. liderów w STEM w państwach G20. Według szacunków przywoływanych przez OECD zwiększenie udziału kobiet mogłoby do 2050 r. przynieść Europie 1,2 mln miejsc pracy i 820 mld euro wzrostu PKB.

W Polsce kobiety stanowią 16,2 proc. studiujących informatykę i 16,6 proc. specjalistów ICT.

Tak. My, jako Fundacja Edukacyjna Perspektywy, budujemy ścieżkę od wyboru STEM po mid-career, start-upy i zarządy. Podczas Perspektywy Women in Tech Summit łączymy ponad 10 tys. osób z pracodawcami, mentorkami i inwestorkami. Nie wystarczy jednak liczenie uczestniczek. Trzeba mierzyć, ile zostaje ekspertkami, founderkami i liderkami zarządzającymi technologią oraz budżetami. Kobiety są już w technologiach. Teraz chodzi o to, by osiągnęły tam realny wpływ.

Jakie kompetencje przywódcze są dziś i pozostaną najcenniejsze w organizacjach wdrażających AI na dużą skalę?

Kompetencje techniczne wkrótce będą podstawą. Miarą przywództwa nie stanie się tempo automatyzacji, ale umiejętność decydowania, co powierzyć AI, co sprawdzić, a czego nie oddawać maszynie. Będą się liczyć: odpowiedzialność, wyobraźnia, etyka i myślenie systemowe. Będzie rosnąć wartość empatii, komunikacji, budowania zaufania i odwagi powiedzenia algorytmowi „nie”.

Wiele tych kompetencji przypisuje się kobietom. Czy wobec tego firmy w Polsce mają dziś strategię pozyskiwania i rozwoju kobiet w rolach związanych z danymi, cyberbezpieczeństwem i ze sztuczną inteligencją?

Nie powiedziałabym, że mają takie strategie. Najbardziej znane rodzime spółki IT – takie jak Assecco czy Comarch – nie działają na rzecz kobiet, a Sii miała już kilka skandali związanych z mizoginią i seksizmem.

Na tym tle wyróżnia się CD Projekt Red – firma postępowa na wielu polach: wspierania LGBTQ+, wprowadzania urlopów menstruacyjnych czy też prowadzenia wspólnie z Fundacją Perspektywy programu stypendialnego dla maturzystek „Dziewczyny w Grze”.

Wielu pyta dziś, jak skutecznie i wiarygodnie mierzyć wpływ różnorodności na jakość produktów, zarządzanie ryzykiem i innowacyjność…

Różnorodność działa, gdy oznacza różnorodność wpływu, a nie tylko składu zespołu. Liczy się, kto ma głos, prowadzi strategiczne projekty, zarządza budżetem i wpływa na kształt produktu. Jeśli perspektywa kobiet niczego nie zmienia, mamy reprezentację bez sprawczości – dekorację, nie różnorodność. Dlatego Warsaw Declaration wzywa do regularnych audytów równościowych i strategii naprawczych.

A czy regulacje dotyczące AI mogą wspierać bardziej odpowiedzialne i inkluzywne przywództwo?

Regulacje mogą wymuszać przejrzystość, kontrolę algorytmów, ochronę przed dyskryminacją i ludzką odpowiedzialność. Nie zagwarantują jednak inkluzywnego przywództwa, jeśli decyzje nadal podejmuje wąskie grono. Powiedzmy sobie szczerze: właścicielami najważniejszych LLM-ów jest pięciu mężczyzn z Doliny Krzemowej. Taka koncentracja władzy w rękach ludzi – niewybranych przecież demokratycznie do tej roli – nie wyjdzie społeczeństwa na dobre.

Jaką rolę ma tu do odegrania UE?

Między chińskim modelem kontroli a amerykańską koncentracją cyfrowej władzy Unia Europejska powinna chronić etykę, prawa człowieka i demokrację. Musimy też rozwijać własne badania, technologie, kapitał i infrastrukturę, aby nie pozostać użytkownikami produktów tworzonych według cudzych standardów. W naszej Warsaw Womens Declaration for the Future of Technologies proponujemy audyty systemów AI wysokiego ryzyka pod kątem uprzedzeń płciowych oraz monitorowanie udziału kobiet w badaniach, zarządzaniu i finansowaniu technologii. Technologiczna suwerenność to prawo Europy do budowania technologii zgodnych z jej wartościami. Dylematu „wartość czy chciwość” nie rozstrzygnie technologia, lecz ludzie ustalający reguły jej tworzenia.

Wspomniała Pani o przepaści między liczbą kobiet kończących kierunki STEM a liczbą tych, które robią w sferze technologii kariery menedżerskie, zwłaszcza na topowych stanowiskach. Jakie bariery najczęściej zatrzymują ekspertki technologiczne przed wejściem do zarządów i rad nadzorczych?

Najczęściej decyduje o tym nie deficyt kompetencji, lecz brak dostępu do realnej władzy. Ekspertki prowadzą skomplikowane projekty, ale rzadziej odpowiadają za wynik biznesowy, budżet czy cały obszar organizacji. Są mniej obecne w nieformalnych sieciach i rzadziej mają sponsorów gotowych rekomendować je do konkretnej funkcji. Krytycznym momentem jest mid-career: kariera wyhamowuje z powodu braku widzialności, strategicznych projektów i dostępu do decydentów oraz nierównego podziału opieki. To zjawisko opisywane jako „leaky pipeline” („cieknąca rura”).

Polega ono na stopniowym ubywaniu kobiet na kolejnych etapach kariery, przede wszystkim właśnie w dziedzinach ścisłych i technicznych oraz w nauce.

Tak. System wykształca świetne specjalistki, lecz traci je przed przejściem do ról liderskich. Potrzebne są programy powrotu do STEM, ochrona ciągłości kariery, przejrzyste sukcesje i rozliczanie instytucji z udziału kobiet na kolejnych szczeblach awansu. Wprowadza to niedawno przyjęta w Polsce dyrektywa Women on Boards.

Wiemy z doświadczenia, że samo prawo nie wystarczy. Muszą iść za nim realne działania. Jaką rolę powinny w tym obszarze odegrać uczelnie, organizacje społeczne, duże firmy?

Uczelnie powinny przygotowywać do nowych zawodów i rozwijać kompetencje technologiczne oraz przywódcze. Organizacje społeczne docierają do osób pomijanych przez rekrutację i budują ścieżki powrotu. Firmy muszą prognozować potrzeby, współtworzyć edukację, inwestować w przekwalifikowanie i sponsorować awanse. Proaktywny HR zaczyna się przed wakatem – od rozpoznania potrzeb i rozwijania osób, które mogą na nie odpowiedzieć. Moralnym obowiązkiem przemysłu jest wspieranie młodych ludzi w wyborze i kontynuacji ścieżki STEM już od najmłodszych lat. Firmy myślące w długiej perspektywie same prowadzą edukację STEM na poziomie szkół średnich i wyższych, oferują stypendia, programy mentoringowe, angażują się w przedsięwzięcia mające na celu wspieranie kobiet w branży technologicznej – łącząc często siły, mimo że potem konkurują o najlepsze pracownice.

Więc co nas czeka?

Najbliższe lata przesądzą, czy kobiety będą jedynie użytkowniczkami technologicznej transformacji, czy także jej twórczyniami, właścicielkami i liderkami. Jeśli zadziałamy teraz, technologia może przyspieszyć równość. Jeśli nie – utrwali stare nierówności na kolejne dekady.

Rozmawiał Krzysztof Ratnicyn