Jak wdrożyć standardy ESG w Polsce?
Bardzo się cieszę, że w Polsce rozpoczęliśmy żywą i intensywną dyskusję na temat wdrażania standard ó w ESG, czyli raportowania niefinansowego dużych sp ó łek, organizacji, kt ó re z czasem będzie dotyczyło coraz większej liczby firm i instytucji. Raportowanie ESG dotyczy kwestii związanych ze r ó wnoważonym rozwojem w trzech obszarach: environmental (środowisko), social (społeczeństwo) i governance (ład korporacyjny). W przestrzeni publicznej bardzo dużo słyszy się na temat rozwiązań związanych z ochroną środowiska, z podejściem ekologicznym, co jest widoczne w działaniach wdrażanych przez firmy. Z kolei jeżeli chodzi o komponent społeczny (social), w zasadzie ogranicza się on do polityk związanych z promowaniem r ó żnorodności i z likwidacją luki płacowej, szczeg ó lnie w Polsce.
Biorąc pod uwagę dzisiejsze wyzwania związane z rynkiem pracy, obszar społeczny powinien zostać rozszerzony o kwestie związane z zatrudnieniem. Takie rozwiązanie wiązałoby się z korzyścią dla wszystkich stron, zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców, którzy dzisiaj mierzą się z różnymi wyzwaniami związanymi z niedoborem rąk do pracy, który będzie postępował, czy z luką kompetencyjną. W interesie pracodawców jest sięganie po te zasoby rynku pracy, po te osoby, które są dzisiaj bierne zawodowo. Jednak aby do tego doszło, powinni umieć odpowiadać na potrzeby tych grup. Dzisiaj, w prawie pięciomilionowej grupie osób biernych zawodowo w Polsce, najliczniejszą część stanowią kobiety, szczególnie młode kobiety opiekujące się dziećmi.
Ogromna większość kobiet w Polsce chce pracować, chce wracać do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dzieci, jednak aby mogły to zrobić, potrzebna jest większa elastyczność pracodawców. Elastyczność dotycząca czasu pracy, miejsca pracy, bo myślimy tutaj o promowaniu pracy zdalnej, pracy hybrydowej, pracy w ruchomym czasie, pracy zadaniowej czy wreszcie pracy na część etatu. I w tym obszarze, w regulacjach raportowania niefinansowego, pożytecznym rozwiązaniem dla każdej ze stron byłoby pojawienie się wskaźników mierzących poziom elastyczności, który oferują pracodawcy. Takim wskaźnikiem mógłby być np. odsetek osób zatrudnionych w różnych elastycznych formach, czy np. odsetek osób zatrudnionych na część etatu. Dla porównania kobiety pracujące w innych krajach Unii Europejskiej zdecydowanie częściej niż Polki pracują w niepełnym wymiarze godzin, np. w Wielkiej Brytanii to połowa z pracujących kobiet, w Holandii 80 proc., a w Polsce zaledwie kilka procent.
Drugim ważnym aspektem tego komponentu związanego z zatrudnieniem jest stabilność pracy. I to poczucie stabilności wyraża się między innymi w samej formie umowy o pracę. W Polsce często zawierane są umowy na czas określony, które nie dają poczucia stabilności. I to też jest wskaźnik, który mocno nas odróżnia od innych krajów w Unii Europejskiej. Odsetek takich osób mógłby być drugim wskaźnikiem mierzącym stabilność zatrudnienia w polskich firmach.
To jest nasz głos w dyskusji i jesteśmy bardzo ciekawi opinii ekspertów na ten temat.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.